Het is precies 3 jaar geleden dat ik mijn boek lanceerde: Gelijkspel Wint over de kracht van genderdiversiteit en inclusief leiderschap. Het was een goed gekozen moment omdat de overheid net daarvoor had besloten tot de invoering van het vrouwenquotum, waardoor de kranten bol stonden van het onderwerp. Zelf verscheen ik met een groot artikel in Het Parool dat kopte ‘Stop fixing the women, fix de system’. Ik ben ervan overtuigd dat we enkel tot meer vrouwen in de top van organisaties komen als we het ‘hele systeem’ onder de loep nemen: hoe we meisjes opvoeden, welke verwachtingen we van (jonge) vrouwen hebben, hoe de recruitment- en promotieprocessen lopen tot hoe inclusief, of niet inclusief, een organisatie is en wel, of niet, een vruchtbare omgeving voor hen vormt om te blijven.
Sinds mijn boeklancering begeleid ik organisaties om diverser en inclusiever te worden. Als ik terugkijk op dit thema is er sindsdien veel veranderd en gebeurd. En tegelijkertijd ook weer niet, of in ieder geval te weinig naar mijn smaak.
Diversiteit en inclusie op agenda
De meest positieve ontwikkeling die organisaties in de afgelopen 3 jaar hebben doorgemaakt is dat diversiteit en inclusie op dit moment op de agenda van elke CEO en HR Directeur staat en een pijler is in bijna elk strategisch meerjarenplan. Deels is dit een vrijwillige keuze, deels is dit ondertussen ook opgelegd vanuit de overheid, investeerders, inkopers en/of subsidieverleners. Ik vind dat een uitstekende ontwikkeling omdat we elkaar daarmee helpen om ‘het goede’ te doen.
Een tweede positieve ontwikkeling is dat diversiteit en inclusie ondertussen veel verder reikt dan gender, dat in 2021 centraal stond. Organisaties maken op dit moment vooral de puzzel hoe ze aantrekkelijker kunnen worden voor medewerkers met een niet Nederlandse achtergrond. Het ‘te wit’ zijn voelt voor velen niet meer goed, en terecht. Daarnaast is er groeiende aandacht voor aspecten als seksuele geaardheid, seksuele gerichtheid en neurodiversiteit van medewerkers. Nieuw is de opkomende gedachte dat mensen zich niet aan de organisatie zouden moeten aanpassen, maar de organisatie zich aan hen.
Zonder inclusie heeft diversiteit geen zin
En dat is meteen het bruggetje naar hetgeen zich naar mijn idee nog veel te langzaam heeft ontwikkeld in de afgelopen 3 jaar. Als ik bij een nieuwe organisatie binnenkom om te praten over het onderwerp, merk ik op dat gesprekspartners eigenlijk nauwelijks het onderscheid tussen diversiteit en inclusie weten te maken. Ze gooien het op één hoop en spreken de wens uit graag diverser te willen worden en open te staan voor nieuwe medewerkers, ongeacht hun achtergrond. Als ik hen dan vraag welke cultuur en of processen en systemen ze ontwikkeld hebben om mensen met andere achtergronden en denkwijzen te interesseren, aan te trekken en straks van hun diversiteit binnen de organisatie gebruik te maken, dan wordt het meestal stil.
Op dit onderwerp wordt ik steeds stelliger: Zonder inclusie heeft diversiteit nauwelijks zin. Recentelijk heb ik voor een opdrachtgever een groot aantal interviews gedaan met medewerkers die de organisatie hadden verlaten. De patronen waren duidelijk: nieuwe collega’s waren geselecteerd op hun aanvullende kwaliteiten en competenties en vanaf het moment dat ze binnen waren bleek de cultuur zo dominant dat conformeren de enige, maar tegelijkertijd onhoudbare overlevingsstrategie leek. Met vertrek tot gevolg.
Twee assen
Ik geloof absoluut dat je binnen een kleine organisatie met diverse instroom een organisatiecultuur een draai kan geven. Ook geloof ik dat als je binnen een MT of directie team 1/3 van de zittende managers vervangt met ‘andersdenkenden’ je hetzelfde effect kunt bereiken. Maar in een organisatie met een dominante organisatiecultuur is een eenling aan zijn/haar/hen’s lot overgeleverd. Wil je werkelijk bouwen aan een inclusieve cultuur, dan zul je op twee assen moeten bouwen en sturen.
Processen en systemen
De eerste as is die van de processen en systemen. Het gaat hier om alle geformaliseerde HR-systemen die te maken hebben met instroom, doorstroom en uitstroom. Wat is het proces waarlangs je iemand aanneemt, iemand laat groeien en ontwikkelt, beoordeelt en wel of geen promotie geeft? Zijn beloningen en arbeidsvoorwaarden en transparant en voor iedereen gelijk en zijn de voorwaarden zo ontworpen dat ze medewerkers maximaal faciliteren om ‘zichzelf te zijn’ en hun werk en privé te combineren? Maar het gaat ook om processen en systemen die medewerkers faciliteren om zich, positief en negatief, uit te kunnen spreken over organisatie-en cultuur gerelateerde onderwerpen, ergens een bijdrage aan te kunnen leveren of onderdeel van uit te maken. Als je al deze systemen niet valideert langs de lat van inclusie, mis je een essentieel middel om mee te sturen.
Leiderschap
De andere as is die van leiderschap. Als we iets kunnen leren van alle schandalen en krantenartikelen over misstanden binnen organisaties, dan is het dat overschrijdend gedrag vertoont wordt door individuen, maar haar voedingsbodem vindt in de leiderschapscultuur binnen een organisatie. Weinig topmanagers realiseren zich dat hun eigen gedrag daarin een voorbeeld vormt, dat door de rest van de managers binnen de organisatie wordt gevolgd. We hebben op het onderwerp diversiteit en inclusie nog veel met elkaar te ontdekken en te leren. Daarbij raken we iedere keer diepere lagen en is elke organisatie in een andere volwassenheidsfase. Wat overeind blijft, is dat diversiteit en inclusie niet vanzelf ontstaat.
Er in geloven en investeren
Je moet het belangrijk vinden, er in geloven, er met tijd en menskracht in investeren en een lange adem hebben. Daar staat tegenover dat organisaties die succesvol in D&I zijn, er dagelijks de vruchten van plukken. Ik herhaal mijn boodschap uit 2021 nog dagelijks, maar in een iets verbreedde bewoording: Stop fixing the people, fix the system. Want ik ben er nog steeds van overtuigd dat alleen met gelijkspel op de werkvloer iedereen wint.
Door: Leonie van Mierlo
Transitiemanager, D&I-expert, Auteur Gelijkspel Wint
www.gelijkspelwint.nl
