Zelfsturing was een tijd een toverwoord. Minder managers, minder regels van bovenaf en meer vertrouwen in de werkvloer. Het klonk allemaal heel mooi, maar verschillende organisaties kwamen er weer op terug. Toch zijn er legio goede nieuwe voorbeelden waarbij het heel goed werkt, zoals onlangs een voorbeeld beschreven in het boek “Betere zorg met minder doekoe”. Volgens zorgdirecteur en auteur Wouter Hoge zijn er een paar aandachtspunten van groot belang bij succesvolle zelfsturing: waaronder de rol van de “toxic worker”.
De kracht van zelfsturing
Bij Centiv (zorgorganisatie in de geestelijke gezondheidszorg) is er maar één manager/directeur op totaal ruim 20 locaties. Het personeel doet het meeste zelf, van het zoeken en inrichten van locaties, tot roostering, de aanname van collega’s, de functioneringsgesprekken en het organiseren van de zorg en scholing. Centiv behaalde daarmee de op één na hoogste clienttevredenheid van Nederland, diverse nominaties voor zorg(innovatie)awards, 30% minder terugval bij cliënten en uitstekende financiële resultaten en groei. De medewerkers van Centiv vragen zich af waarom niet elke zorgorganisatie zo werkt. Toch zijn daar een aantal redenen voor te bedenken. Een daarvan belichten we in dit artikel: de “toxic worker”.
Toxic workers
Een toxic worker is iemand die niet goed functioneert en daarnaast ook nog een negatieve uitwerking heeft op het team en de organisatiecultuur. Ook kan het iemand zijn die wel goede resultaten haalt, maar dat ten koste laat gaan van het team of de sfeer en de teamdoelen. Een organisatie met een toxic worker heeft gemiddeld 55% kans om zijn beste medewerkers binnen een jaar allemaal te verliezen in een team. Zonder deze beste medewerkers, kun je geen zelfsturing invoeren.
Succesvolle zelfsturing vereist namelijk informeel leiderschap en verantwoordelijkheid en die komt van een sub-clubje binnen de medewerkers. Voordat je zelfsturing succesvol kunt invoeren moet je dus eerst werken aan een veilige cultuur zonder toxic workers. Zorg er dus voor dat je toxic workers niet aanneemt, of als je ze rond hebt lopen dat je er snel weer afscheid van neemt. Dit laatste kost geld, maar veel minder dan de situatie laten bestaan. Zijn alle toxic workers eruit? Dan kan het team zelf voortaan nieuwe collega’s aannemen met de juiste persoonlijkheid. Elke afdeling met een cultuurprobleem heeft één of meer toxic workers. Niet zelden is dat overigens de leidinggevende.
Is er een grote noodzaak tot het aannemen van personeel en ben je bereid genoegen te nemen met een mogelijk toekomstige toxic worker? Denk dan eerst aan het spreekwoord: “I prefer a HOLE in the organization above an ASSHOLE in the organization”.
Hoe ontdek je toxic workers? Interviewtechniek
Het meest voor de hand liggend en snelste is met medewerkers te praten en hen de volgende vragen te stellen (in deze volgorde):
- Met welke collega’s werk je het liefste samen en waarom?
- Met welke collega’s werk je het minst graag samen en waarom?
De eerste vraag is nodig voor de psychische veiligheid en kan je zicht geven op informeel leiderschap in het team. De tweede vraag kan je een richting geven wie de toxic worker zou kunnen zijn.
Hoe ontdek je toxic workers? Vragenlijsten
Vraag voor elk type functie (inclusief die van de leidinggevende!) welke zes tot acht competenties het belangrijkste zijn voor de uitvoering van dat werk. Laat vervolgens iedereen anoniem vragenlijsten invullen waarbij ze elkaar scoren op elk van die competenties. Wanneer iemand slecht scoort, dan zou dat een toxic worker kunnen zijn.
Als je een hele grote organisatie hebt, dan kun je eerst alle leidinggevenden laten beoordelen door hun ondergeschikten en kijken naar het personeelsverloop per afdeling. Leg die cijfers naast elkaar en zo zoom je in op de mogelijke probleemgebieden in de organisatie.
High impact toxic workers
In de psychologie is er een persoonlijkheidsstoornis die in de volksmond “narcisme” wordt genoemd. Het lastige is, dat dit mensen zijn die soms veel durven, zichzelf overschatten en zich heel goed kunnen presenteren. Ze komen vaak op hoge plekken in organisaties terecht en kunnen zelfs president worden van een groot land (zonder iemand bij naam te noemen). Ze zijn expert in het manipuleren van mensen, met andermans veren pronken en hebben geen empathie. Narcisme is een succesvolle overlevingsstrategie. Uiteindelijk leiden dit soort narcisten meestal vooral tot veel ellende in organisaties (en landen). Vaak worden ze aangenomen in een crisis omdat er behoefte is aan een sterke man- of vrouw of liggen ze heel goed bij de leider van de organisatie, waardoor ze snel carrière maken.
Hoe kom je van toxic workers af?
Uit de literatuur en praktijk blijkt dat toxic workers onverbeterlijk zijn en altijd terugvallen in gedrag. Functioneringsgesprekken zijn dus zinloos vanuit verbeteringsdoeleinden: het instellen van een coach of iets anders zal alleen de ellende verlengen en het vertrouwen van de overige collega’s doen afnemen. Wel kunnen functioneringsgesprekken gebruikt worden om afscheid te nemen van mensen. De hierboven genoemde vragenlijst biedt je een vliegende start aan dit traject. Huur een arbeidsrechtadvocaat in en richt een verbetertraject in met hen om de toxic worker een eerlijke kans te geven. Dan is daarna het personeelsdossier meteen op orde en het ontslag het goedkoopst. Is een toxic worker echt zodanig giftig, dat er acute noodzaak is? Stel dan de toxic worker aan in een functie die ver af ligt van het team en zo min mogelijk kwaad kan. Start dan alsnog het genoemde traject.
High impact toxic workers zijn het moeilijkste en duurste om afscheid van te nemen. Soms helpt zelfs een landelijke stemming niet ?. Toch is het nog altijd goedkoper dan een hele organisatie zien verdwijnen.
Meer over succesvol zelfsturing invoeren? Kijk op www.zelfsturing-zorg.nl
Door: Wouter Hoge
