Werkvormen verwijzen naar de manier waarop je inhoud bespreekt of de weg waarlangs je een proces stuurt. Werkvormen gaan dus niet over wat je wilt bespreken of behandelen, maar geven aan hoe je dat gaat doen. In een les, een overleg of andere bijeenkomst, waarin je inhoud aan de orde wilt stellen.
Van oudsher worden werkvormen vooral geassocieerd met onderwijs. Zo wordt er vaak gesproken over ‘didactische werkvormen’. Echter, met het Groot Werkvormenboek voor de Zorg hopen we je te laten zien dat werkvormen in veel meer situaties in te zetten zijn. Daarnaast reiken we je repertoire aan waardoor er iets te kiezen valt in deze verschillende situaties.
Waarom werkvormen?
‘Waarom zou ik verschillende werkvormen in mijn les, overdracht of vergadering gebruiken? Mijn verhaal is helder en bovendien kost interactie met de groep mij veel tijd.’ In eerste instantie denken we vaak (onbewust) dat interactie vooral tijd kost en weinig oplevert. Het tegendeel is waar. Werkvormen zijn cruciaal gereedschap om efficiënt en effectief tot resultaten te komen. We noemen de drie belangrijkste redenen om werkvormen te gebruiken.
1 Omdat mensen maar 10 minuten geconcentreerd kunnen luisteren
Een goede richtlijn voor het geven van lessen of overdragen van kennis is dat mensen gemiddeld maar 10 minuten gefocust luisteren naar een verhaal. Na die tijd is de spanningsboog onderbroken en gaan mensen dromen, uit het raam staren of op hun telefoon kijken. Met werkvormen help je mensen focussen en zorg je voor korte onderbrekingen,
waarna een groep zich opnieuw kan concentreren. Een belangrijk gegeven voor de toekomst, want ons concentratievermogen – de spanningsboog waarmee we aandacht kunnen richten op een cognitieve of motorische taak – neemt onder invloed van het gebruik van alle technologie steeds verder af.
2 Omdat kennis beter beklijft als we actief leren
Sinds de jaren ’50 en ’60 weten we al dat niet alleen de inhoudelijke expertise het succes van kennisoverdracht bepaalt. Ook de aanpak waarmee kennis wordt gedeeld, is bepalend voor het rendement (o.a. Dale, 1954; Kessels & Smit, 1995; Oomkes, 1995). De verschillen zijn groot: van het zelf iets moeten doen of uitleggen, onthouden we zo’n 90% tegenover 5% wanneer we alleen naar een verhaal hebben geluisterd (NTL Institute, 2016). Hoe actiever we betrokken zijn in een leerproces, hoe groter het leerrendement op de langere termijn.
3 Omdat mensen verschillende leer- en communicatiestijlen hebben
De één leert visueel, de ander geeft de voorkeur aan theorie en modellen, en weer een ander kan zich nieuwe kennis makkelijker eigen maken als hij erover van gedachten kan wisselen met anderen. Wanneer we een gemiddelde groep collega’s bij elkaar zetten, zullen hun stijlen nooit allemaal hetzelfde zijn. Als begeleider is het daarom belangrijk te variëren en informatie op verschillende manieren aan te bieden: via een model, eigen ervaringen, dialoog et cetera. Hoe meer je aansluit bij de stijlen van je collega’s, hoe groter het leerrendement.
Hoe kies je de juiste werkvorm?
Bij ieder moment van kennisoverdracht staat een inhoudelijk doel centraal. Als begeleider heb je echter ook te maken met verschillende niveaus van communiceren, waar gedrag een grote rol kan spelen. Zo pakken bijvoorbeeld sommige mensen in een vergadering veelvuldig het woord en anderen nauwelijks, omdat zij misschien eerder ervaren hebben dat ze er lastig tussen kunnen komen. Of worden in een les weinig vragen gesteld, omdat de overtuiging heerst dat degene die leert, luistert.
Emoties, overtuigingen, behoeftes en eerdere ervaringen zijn van invloed op het gedrag. En het gedrag beïnvloedt de effectiviteit waarmee je de inhoud kunt bespreken. Als begeleider heb je de keuze op welk niveau je stuurt. Het onderstaande model geeft de verschillende niveaus van communicatie weer.
Sturen op het onderste niveau van de driehoek is tijdsintensief en vraagt veel van jou als begeleider. Een makkelijkere en effectievere manier is sturen op inhoud en gedrag via de laag van de werkvorm. Dat doe je door niet alleen na te denken over wat je wilt bespreken, maar vooral ook over welk gedrag je wilt zien. Het gewenste gedrag is leidend voor de uiteindelijke keuze van jouw werkvorm. Wil je bijvoorbeeld dat iedere collega actief deelneemt en niet alleen de collega’s met het hoogste woord, dan kies je voor een werkvorm waar eerst in duo’s de inhoud wordt besproken. Daarna laat je collega’s hun punt plenair inbrengen. Daarmee bepaal je dus je aanpak: hoe je iets gaat doen.
Hoe scherper je voor ogen hebt welke inhoud je wilt overdragen (leerdoelen) en welk gedrag hiervoor nodig is, hoe makkelijker het is een geschikte werkvorm te kiezen. Werkvormen zijn daarmee je belangrijkste gereedschap. Het zijn dus geen spelletjes – al worden slecht gekozen werkvormen wel zo ervaren – maar een middel om een inhoudelijk doel te bereiken én sturing te geven aan gedrag.
Tot slot
Je weet nu dat je met werkvormen niet alleen stuurt op de inhoud, maar ook op gedrag, waarmee je het rendement van leer- en werkmomenten kunt vergroten. Daarnaast kunnen werkvormen ook een vliegwiel zijn voor het verhogen van de medewerkerstevredenheid en het creëren van een inspirerende, lerende cultuur. Met werkvormen kun je in de dagelijkse momenten beter en anders leren en werken. Om op die manier, nu en in de toekomst, de best mogelijke zorg te blijven bieden.
In het Groot Werkvormenboek voor de Zorg vind je 130 werkvormen, geclusterd naar veelvoorkomende werk- en leermomenten. Laat je inspireren, probeer af en toe iets uit in de praktijk en maak er je eigen aanpak van!
Bron: Het groot werkvormenboek voor de zorg
Door: Sasja Dirkse, Angela Talen, Miriam Boer, Maaike Kester, Jacqueline Stouthard
