Een collega aanspreken op zijn gedrag is niet eenvoudig. Maar aanspreken van je leidinggevende – of iemand anders hoger in de hiërarchie – is helemaal ingewikkeld, zo blijkt uit mijn onderzoek. Bewust of onbewust vrezen we de goede werkrelatie te beschadigen, een slechte beoordeling te ontvangen, geen promotie meer te krijgen of – in het ergste geval – de laan uitgestuurd te worden. We zien van nature vooral de risico’s. Voor het bedenken van de mogelijke positieve effecten als we ons uitspreken moeten we echt ons best doen en de meesten van ons ‘vergeten’ dat rijtje ernaast te zetten. We besluiten dat de risico’s te groot zijn en houden ons mond. Dat is begrijpelijk, maar ook jammer. Want een goed gesprek over zijn of haar gedrag dat jou in de weg zit kan jullie allebei zo veel opleveren.
Maak een bewuste afweging
We zien van nature vooral de risico’s. Ons oerinstinct is gericht op overleven in deze baan, zeker zolang er kinderen of partners zijn om voor te zorgen. We vrezen escalatie, een slechte beoordeling of ontslag. We besluiten dat de risico’s te groot zijn en houden ons mond. Of uiten het subtiel, in een bijzin of met wat humor, zodat we niet al te veel risico nemen en altijd nog kunnen zeggen ‘grapje!’, als de leidinggevende er slecht op reageert.
“De meeste managers snakken naar wat meer feedback van hun medewerkers, want jij bent niet de enige die dat voor zich houdt”.
Voor het bedenken van de mogelijke positieve effecten als we ons uitspreken moeten we echt ons best doen en de meesten van ons ‘vergeten’ dat rijtje ernaast te zetten.
De meeste managers snakken naar wat meer feedback van hun medewerkers, want jij bent niet de enige die dat voor zich houdt. Stel je eens voor dat je leidinggevende of die collega na het gesprek opgelucht is, omdat hij of zij wel voelde dat er iets mis is, maar zijn/haar vinger er niet op kon leggen. Stel dat je leidinggevende blij is met iets meer helderheid over ‘jouw gebruiksaanwijzing’? Stel dat je leidinggevende je (uiteindelijk) dankbaar is en meer respect voor je krijgt, omdat jij je wél hebt uitgesproken? De wetenschap laat zien dat dit een reëel scenario is. Stel dat jullie relatie juist verbetert in plaats van verslechtert? Ook loop je minder risico op een burn-out, zo blijkt uit onderzoek. Stel je eens voor dat een of twee van deze mogelijke positieve effecten zich werkelijk voor doen, wat wordt je afweging dan?
Kun jij je (eigen)waarden nog hoog houden?
Choose your battles. Leg niet op alle slakken zout. Vraag je af hoe belangrijk het werkelijk is. Hoeveel last heb jij ervan? En je collega’s? En klanten, patiënten of leerlingen? Spreek je leidinggevende of collega met meer macht altijd aan als een van je basale waarden onder druk staat. Dat vraagt dus van jou dat je voor jezelf helder hebt wat jouw twee of drie kernwaarden zijn, ook in je werk. Wat zijn jouw heilige grenzen? Ga altijd het gesprek aan als deze heilige gralen onder vuur liggen, als jij het gevoel hebt dat je jouw persoonlijke waarden (en daarmee wellicht je eigenwaarde) niet meer hoog kunt houden.
Het klinkt misschien gek, maar bepaal vooraf of je bereid bent je baan op te offeren. De kans dat jouw kritiek daartoe leidt is niet zo groot en als dat wel zo is, dan wil je toch ook niet langer in deze organisatie werken? Het besluit dat het je je baan mag kosten geeft je hoe dan ook kracht en stelligheid. En dat dwingt respect af, waardoor de kans dat je je baan werkelijk kwijtraakt alleen maar kleiner wordt.
Juist omdat je niet dagelijks ‘loopt te klagen’, zal een gesprek waarin je je wel een keer kritisch uit laat over zijn gedrag grote indruk maken.
Door het bewust maken van de beschreven afwegingen sta je niet wekelijks aan zijn of haar bureau. Juist omdat je niet dagelijks ‘loopt te klagen’, zal een gesprek waarin je je wel een keer kritisch uit laat over zijn of haar gedrag grote indruk maken.
Het gesprek
Mocht je de stoute schoenen aantrekken, dan creëer je zo de optimale condities voor een goede ontvangst:
- Als je je leidinggevende of die collega (nog) niet zo goed kent of wanneer jullie relatie niet optimaal is, beïnvloedt dat de communicatie. Soms helpt het een andere collega die een goede relatie met hem of haar heeft om advies te vragen over de juiste insteek en toon. Laat dit niet uitlopen op geroddel of steun vergaren, bespreek alleen je casus.
- Check of hij of zij er nu voor openstaat. Dit getuigt van respect voor de volle agenda. Alleen al door dit te vragen zal de ander meer ontvankelijk zijn. En als zijn hoofd echt vol zit, merk je dat en kun je voorstellen een ander moment te prikken. Het komt dan toch niet aan.
- Maak vooraf afspraken over de vertrouwelijkheid. Vraag eerst wat je nodig hebt om je veilig genoeg te voelen om dit te zeggen.
- Leg waar mogelijk een link met zijn huidige prioriteiten en doelstellingen. Leg uit welke van zijn problemen het mogelijk kan oplossen.
- Soms is samen aanspreken een goede optie. Bijvoorbeeld als het gaat over gedrag van jullie leidinggevende in het overleg, want dan zul je het ook daar moeten oplossen. Als meer collega’s hier last van hebben, kun je met een paar van hen afspreken een aantal bila’s te plannen waarin jullie allemaal hetzelfde punt aankaarten. Om het daarna, in overleg met je leidinggevende, in de grotere groep bespreekbaar te maken. Op die manier loop je minder risico als zeurkous of criticaster bestempeld te worden.
- Als je je heel kwetsbaar voelt kan het helpen dit gesprek met iemand anders (bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon) voor te bereiden of het gesprek samen te voeren. Kondig het altijd vooraf aan dat je samen komt en waarom, dan is je leidinggevende daarop voorbereid.
Meer tips over de voorbereiding en goede uitvoering van het gesprek vind je in de e-learning, het boek ‘Aanspreken? Gewoon doen!’ en bijvoorbeeld in dit artikel.
Een defensieve reactie? Je boodschap is aangekomen!
De kans is groot dat je leidinggevende – of die collega hoger in de hiërarchie – defensief zal reageren. Dat doen we instinctief allemaal als ons zelfbeeld onder vuur ligt en gezichtsverlies dreigt. In tegenstelling tot wat we vaak denken betekent dit niet dat je niet gehoord bent. Integendeel; je hebt hem geraakt, daarom reageert hij zo. Je boodschap is aangekomen! Geef de ander gewoon wat tijd dit te ‘processen’. Verwacht niet dat het in een gesprek is opgelost. Kom er een week later nog eens op terug of maak direct een vervolgafspraak en bespreek dan, in alle rust, wat is blijven hangen en hoe jullie hier samen mee om willen gaan.
Natuurlijk blijft het spannend en zijn er geen garanties op een goede uitkomst, maar de kans is groot dat je leidinggevende – of die collega met meer macht dan jij – uiteindelijk opgelucht is omdat de zaken die hij of zij wel voelde, maar niet kon duiden, nu bespreekbaar zijn. Jullie hebben samen erger voorkomen. Ik wens je een goed gesprek toe.
NB
- Omwille van de leesbaarheid gebruik ik in dit artikel ‘hij’ en ‘zijn’, waar eigenlijk ‘hij/zij’ en ‘zijn/haar’ zou moeten staan.
- Waar ‘leidinggevende’ staat kun je ook ‘iemand met meer macht of invloed dan jij’ lezen. Dit artikel gaat over iedereen die in de organisatie meer (informele of formele) macht heeft of hoger op de hiërarchische ladder staat. Dat kan je direct leidinggevende zijn, maar dus ook een programmamanager, projectleider, hoogleraar, arts et cetera.
- Dit artikel gaat niet over de excessen in (seksueel en/of gewelddadig) grensoverschrijdend gedrag, maar over het grijze gebied tussen goed en overduidelijk fout.
Door: Gytha Heins
Onderzoeker en auteur van de bestseller ‘Aanspreken? Gewoon doen!’
Meer leren over aanspreken en omgaan met ongewenst gedrag? Kijk dan hier.
