Als je sociale en psychosociale veiligheid pas serieus neemt als het misgaat, ben je iemand die problemen beheert in plaats van voorkomt.
Organisaties die sociale en psychologische veiligheid pas serieus nemen wanneer de schade onomkeerbaar is, zijn feitelijk medeverantwoordelijk voor het probleem. Veiligheid op de werkvloer is allang geen luxe meer, het is een essentiële voorwaarde voor een gezonde en productieve werkomgeving. Toch worden we telkens opnieuw geconfronteerd met incidenten waarin grensoverschrijdend gedrag, machtsmisbruik en psychologische druk pas zichtbaar worden wanneer de schade al is aangericht. We zitten gevangen in een reactieve modus, waarin beleid pas wordt aangescherpt als de media het oppikt, als werknemers de organisatie verlaten of als de juridische afdeling wordt ingeschakeld. Dit fenomeen noemen we reactieve chaos.
Waar komt deze reactieve chaos eigenlijk vandaan? Hoe wordt deze versterkt door de taal die we gebruiken en de adviezen die organisaties krijgen? En hoe doorbreken we dit patroon zonder de waarde van reactief handelen te bagatelliseren?
Kosten reactieve chaos
Organisaties die primair reageren in plaats van anticiperen, lopen continu achter de feiten aan. Dit zien we terug in de talloze schandalen rondom sociale veiligheid, van de sportwereld tot het bedrijfsleven. Er wordt pas actie ondernomen wanneer de druk te groot wordt om te negeren: een journalist onthult misstanden, medewerkers slaan alarm op sociale media, of een rechter dwingt ‘verandering’ af. Tegen die tijd heeft reactieve chaos al zijn tol geëist:
Verlies van vertrouwen omdat medewerkers zich pas gehoord voelen als de schade al is aangericht, wat leidt tot angstcultuur en wantrouwen in leiderschap. Ander resultaten zijn de hoge kosten van het ziekteverzuim, de juridische kosten en de reputatieschade. De kosten rijzen de pan uit wanneer je grensoverschrijdend gedrag niet vroegtijdig aangepakt.
Waar we in Nederland een slag te maken hebben, is het doorbreken van de arrogantie die aan reactieve chaos ten grondslag ligt. Veel organisaties denken dat ‘geen meldingen’ betekent dat er geen problemen zijn. Ze laten zich leiden door ‘black box’-systemen, jaarlijkse rapportages en juridisch gedreven adviezen, waardoor de focus verschuift van preventie naar controle. Hierdoor worden direct betrokkenen dubbel belast: niet alleen moeten zij hun ervaringen verwerken, ze worden ook nog eens gedwongen om het gevecht aan te gaan met een systeem dat pas reageert als de buitenwereld meekijkt.
Het probleem is niet dat organisaties niet willen handelen. Het probleem is dat we preventie verwarren met controle, waardoor we pas in actie komen als de situatie escaleert.
Van reactieve chaos naar proactieve veiligheid
Het alternatief voor reactieve chaos is proactieve veiligheid: een werkomgeving waarin risico’s op tijd worden gesignaleerd, besproken en aangepakt, zonder dat medewerkers eerst schade moeten ondervinden om serieus genomen te worden. Dit vraagt om een fundamentele verandering in hoe we omgaan met sociale en psychologische veiligheid. Taal speelt hierin een cruciale rol. Als we blijven spreken in termen als ‘meldpunt’, ‘klager’, ‘pleger’, ‘schuldenaar’ of ‘beklaagde’, versterken we het beeld dat sociale en psychologische veiligheid alleen bestaat in de context van juridische of disciplinaire trajecten. Maar sociale en psychologische veiligheid gaat niet over reactie, het gaat over het voorkomen van escalatie.
Goed werknemerschap betekent ook participeren in preventie. Sociale en psychologische veiligheid is geen verantwoordelijkheid die alleen bij HR, managers of vertrouwenspersonen ligt. Iedere medewerker heeft een rol in het signaleren en bespreekbaar maken van gedrag, net zoals leidinggevenden medewerkers beter en vaker mogen aanspreken op hun actieve bijdrage aan een gezonde werkomgeving.
Psychologische veiligheid als de basis
Medewerkers moeten zich vrij voelen om zich uit te spreken, zonder angst voor negatieve consequenties. In organisaties waar psychologische veiligheid hoog is, durven mensen fouten toe te geven, kritische vragen te stellen en elkaar aan te spreken. Dit voorkomt escalaties en maakt preventie mogelijk. Train je leidinggevenden in het actief uitnodigen van feedback. En creëer ruimte voor moeilijke gesprekken, zonder dat medewerkers vrezen voor hun positie. Zorg dat je niet alleen de successen viert, maar ook ‘faalverhalen’ normaliseert. Psychologische veiligheid begint niet bij compliance, het begint bij leiderschap.
De kracht van de dialoog in organisaties
Sociale en psychologische veiligheid gaat niet over (nog) meer regels, maar over betere gesprekken. In een cultuur waar mensen alleen durven spreken als er een melding is gedaan of een klacht ingediend is, ontbreekt nuance, preventie en gezamenlijke verantwoordelijkheid. MeToo bewees dit pijnlijk goed. Wat begon als een noodzakelijke bewustwordingsgolf, leidde in sommige organisaties tot paniekreacties: strenge protocollen, managers die afstand namen uit angst voor fouten, en teams die minder open met elkaar omgingen. De organisaties die het gesprek actief aangingen en open vragen stelden in plaats van direct een oordelen te vellen ontstond er de ruimte voor een structurele verbetering. Creëer laagdrempelige gespreksvormen, zodat medewerkers hun zorgen kunnen delen zonder dat het direct een formele klacht hoeft te zijn. Maak van je vertrouwenspersonen proactieve vertrouwenspersonen, strategische partners, geen reactief meldloket.
Neem niet alleen meldingen serieus, focus op signalen
De grootste misvatting over sociale en psychologische veiligheid is dat het alleen om ‘meldingen’ gaat. Maar de meldingen zijn slechts het topje van de ijsberg. De meeste signalen blijven onder de radar omdat medewerkers geen vertrouwen hebben dat hun zorgen serieus genomen worden. Zorg als organisatie dat je niet afhankelijk wordt van zogenaamde black-box systemen, een jaarlijkse rapportage of alleen je eigen mening op het thema. Maak gebruik van data en trends om patronen te herkennen en hierop te acteren. Kies voor een proactieve vertrouwenspersoon!
Sociale veiligheid als strategische noodzaak
Reactief handelen blijft nodig. Er zullen altijd situaties zijn waarin een melding, onderzoek of sanctie onvermijdelijk is. Maar als dat de enige manier is waarop sociale en psychologische veiligheid wordt geadresseerd, falen we als organisaties.
De vraag is niet of je in actie komt, maar wanneer
Reactieve chaos ontstaat niet alleen door afwachten, maar wordt in stand gehouden door de manier waarop organisaties veiligheid benaderen. Wanneer sociale en psychosociale veiligheid wordt gereduceerd tot incidentmanagement en juridische procedures, verliezen we de essentie: een werkomgeving waarin risico’s vroegtijdig worden gesignaleerd en besproken. Taal speelt hierin een cruciale rol. Door te spreken in termen van meldpunten, klagers en daders, benadrukken we afstand in plaats van gezamenlijke verantwoordelijkheid. Bovendien worden veel adviezen vanuit een risicomijdende mindset gegeven, gericht op het beperken van aansprakelijkheid in plaats van het creëren van duurzame gedragsverandering.
Toch is er een duidelijke weg vooruit. Sociale en psychologische veiligheid kan alleen structureel worden verbeterd als organisaties de verschuiving maken van controle naar vertrouwen, van incident gestuurd naar preventief, van zwijgen naar een open dialoog.
Dat vraagt om leiderschap dat signalen serieus neemt voordat ze escaleren, medewerkers betrekt bij oplossingen en ruimte biedt voor gesprekken die niet pas plaatsvinden als het misgaat.
Wacht je tot het misgaat, of pak je het nu aan?
Door: Karin Bosman
Karin Bosman is oprichter van Report App en ervaringsdeskundige. Ze helpt organisaties met een gezonde en veilige werkomgeving en verschijnt regelmatig in de media als expert. Auteur van Stop het zwijgen, genomineerd voor Managementboek van het Jaar 2024, Spugen op de tosti van Hans, en haar nieuwe boek: De proactieve vertrouwenspersoon
