Niets gezien, niets gehoord, niets gedaan. Het is de titel van het rapport van de commissie Van Rijn, die misstanden bij de NPO onderzocht. De ondertitel is ‘De zoekgemaakte verantwoordelijkheid’. Wat doen die stellingen met slachtoffers van ongewenst gedrag op de werkvloer. Hoe zit het met de nazorg als niemand wat heeft gezien en gehoord, maar er toch getuige van is geweest? En hoe ga je er als organisatie mee om als blijkt dat wangedrag wijdverbreid is? En weet iedereen eigenlijk wel wat ‘normaal doen’ is?
Erkenning en nazorg
Wat houdt het bieden van erkenning en nazorg in en wat is hiervoor nodig? Het is belangrijk om je te realiseren dat erkenning en nazorg uit verschillende facetten moet bestaan. Een oppervlakkige benadering is niet voldoende om betrokkenen te ondersteunen. Erkenning en nazorg is alleen effectief wanneer het allesomvattend en veelzijdig is en recht doet aan de (complexe) situatie. Het gaat dus verder dan het bieden van een luisterend oor of psychologische ondersteuning. Het gaat hier ook om het herstellen van vertrouwen, transparantie, verantwoordingsplicht en voor veel betrokkenen is het nemen van concrete en zichtbare stappen om herhaling te voorkomen belangrijk. Dit vraagt dus om een langdurige ondersteuning en follow-up.
Het is belangrijk om het herstelproces niet alleen te richten op degenen die slachtoffer zijn geworden. Betrek ook degenen die beschuldigd worden van het grensoverschrijdende gedrag. Door deze actief te betrekken wordt de mogelijkheid geboden om verantwoordelijkheid te nemen voor hun acties en de impact ervan op anderen te herkennen (positieve transformatie). Het betrekken is een belangrijk onderdeel als het gaat om de inclusieve benadering van erkenning en nazorg waarbij de nadruk ligt op heling, verantwoordelijkheid en het voorkomen van toekomstig ongewenst gedrag.
Maak verantwoordelijkheden duidelijk
Herhaalde oproepen tot verantwoordelijkheid nemen en het benadrukken van bestaande adviezen hebben (meestal) niet het gewenste effect. Om je medewerkers daadwerkelijk aan te moedigen om verantwoordelijkheid en actie te ondernemen, is het belangrijk om ze te motiveren en te inspireren op een manier die resoneert met hun waarden, met wat er nodig is en met hun emoties. In plaats van alleen te benadrukken wat er moet gebeuren is het veel fijner om de boodschap te verbinden met diepere waarden die voor je medewerkers belangrijk zijn. In plaats van te zeggen ‘Spreek elkaar aan’ kun je benadrukken waarom het belangrijk is om een cultuur van respect en inclusie met elkaar te omarmen. Leg uit op welke manier dit bijdraagt aan een gezonde en positieve werkomgeving.
Het delen van positieve voorbeelden van medewerkers die verantwoordelijkheid hebben genomen en positieve verandering teweeg hebben gebracht inspireert anderen om hetzelfde te doen. Door deze verhalen te delen en nadruk te leggen op de positieve impact van individuele acties worden anderen aangemoedigd hetzelfde te doen. Het moet gaan om concrete stappen in plaats van vage oproepen. Het gaat om de praktische tips en richtlijnen voor langere termijn strategieën. Hiermee geef je jouw medewerkers het vertrouwen en de tools die ze nodig hebben om daadwerkelijk in actie te komen.
Richt je op het begrijpen van de specifieke problemen
Het gebruik van ‘Doe eens normaal’ kan als rookgordijn worden beschouwd, omdat het een oppervlakkige en algemene boodschap is die niet effectief is in het aanpakken van diepere problemen of het bieden van zinvolle ondersteuning aan betrokkenen, zowel direct als indirect. Het herhalen van bekende concepten zonder verdere uitleg kan het gevoel van frustratie of onbegrip bij betrokkenen vergroten, omdat het ingaat op de specifieke uitdagingen en nuances van de situatie. Daarnaast kan het gebrek aan doel(groep)gerichte aanbevelingen het moeilijk maken voor betrokkenen om daadwerkelijk actie te ondernemen of te begrijpen hoe zij een bijdrage kunnen leveren aan een positieve verandering.
Aandacht besteden aan gedrag begint niet pas wanneer er al problemen zijn ontstaan. Veel eerder, bij het inventariseren en proactief monitoren van gedrag binnen de organisatie. Het begint bij het creëren van een cultuur waarin open communicatie en vooral het geven van feedback wordt aangemoedigd en waarin jouw medewerkers zich veilig voelen om zorgen te uiten zonder angst voor represailles. Door regelmatig te inventariseren en te evalueren hoe je medewerkers zich voelen, hoe ze met elkaar omgaan en hoe de organisatiecultuur wordt ervaren. Alleen zo kunnen potentiële problemen en knelpunten vroegtijdig worden herkend en aangepakt.
Door: Karin Bosman
Stop het Zwijgen
Wil je meer lezen over het voorkomen en aanpakken van grensoverschrijdend gedrag? Lees dan ‘Stop het Zwijgen’, het boek dat expert in grensoverschrijdend gedrag Karin Bosman en reputatiestrateeg Frank Peters schreven.
