In een uitstekend leesbaar boek geeft de kersverse hoogleraar ‘Leren’ haar visitekaartje af en stelt ze de vraag hoe je ruimte maakt voor professionals in een organisatie. Uitputting en onderbenutting liggen immers op de loer.
Op drie niveaus beantwoordt ze deze vraag: individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau. Tevens goed nieuws voor de mensen die geïnteresseerd zijn in de thematiek van ‘De lerende organisatie’: ook daarover heeft Ruijters een en ander te melden. Zoals de titel al aangeeft is dit boek een zoektocht naar goed werk. Een lerende organisatie is volgens Ruijters ook een bijdrage aan goed werk. Daarmee geeft zij een nieuwe inhoud aan het wat sleetse concept ‘de lerende organisatie’. Ik kan me de gemengde gevoelens die Ruijters uit over dit onderwerp heeft goed voorstellen: het onderwerp heeft zowel een enorme aantrekkingskracht op organisaties maar kent tegelijkertijd ook een onpraktisch, academisch en zelfs een ietwat ‘vintage image’.Wat is een lerende organisatie eigenlijk?
Ruijters stelt zich vragen op organisatieniveau die menig professional ook gesteld moet hebben: Wat is een lerende organisatie nu eigenlijk en hoe komt het dat deze zo moeilijk te realiseren is? Dan brengt de auteur een verrassend inzicht naar voren waarbij het individuele niveau een cruciale rol speelt. Zij stelt dat wanneer je geen helder beeld hebt van je eigen identiteit elke verandering al snel een bedreiging kan vormen. Weliswaar lijkt Senge in zijn boek De vijfde Discipline dezelfde boodschap te geven bij ‘persoonlijk meesterschap’, maar wanneer ik zijn boek hierop open sla en het doel van deze discipline op zoek lees ik: Persoonlijk groeien door vergroten van lerend vermogen en een groter gevoel van verantwoordelijkheid realiseren. Toch niet helemaal synoniem met wat Ruijters beoogt, dunkt me. Mocht dat wel het geval zijn, dan is het goed dat Ruijters het opnieuw onder de aandacht brengt. We zullen dus eerst moeten weten wie we zijn. In dat verband vervolgt ze dat er drie vraagstukken zijn die volgens haar te weinig aandacht krijgen. 1. Mentale ontwikkeling: dat mensen meerdere perspectieven in het handelen herkennen, keuzes kunnen afwegen en het eigen handelen ter discussie kunnen stellen. 2. Energiehuishouding: ontwikkeling van de professional vraagt een andere vorm van betrokkenheid, dat hij verbonden is met zijn eigen bedoeling en dat hij vanuit een wens om meerwaarde te leveren kan werken. 3. Praktische wijsheid: de professional heeft een andere vorm van slim zijn nodig dat verder gaat dan zijn vakgebied en gaat over gevoeligheid voor de context. Bij dat laatste aspect doemt vaak de competentie ‘organisatie-sensitiviteit’ op in organisaties. Alleen zijn die competenties lang niet altijd gericht op ‘leren en ontwikkeling’ maar eerder vanuit het paradigma ‘controle en beheersing’ opgesteld. Een lerende organisatie en goed werk zijn dan heel ver uit het zicht geraakt. Ook op het teamniveau zal de lezer nieuwe inzichten kunnen opdoen. Ruijters betoogt dat er veel verschuivingen zijn m.b.t. teams en vroegere theorieën (zoals Tuckmann). Professionals zijn niet langer lid van één team maar van meerdere teams. Ook de relatie met de buitenwereld verandert. Er is behoefte aan teamvorming vanuit een andere bron, namelijk vanuit de wens om snel met elkaar tot een beeld van ‘goed werk’ te komen. En wat mij betreft is de crux: Het zoeken naar normen voor goed werk op teamniveau wordt steeds belangrijker: zonder norm geen reflectie. Ruijters staat uitgebreid stil bij de overbekende begrippen ‘normen’ en ‘waarden’ en weet je als lezer toch te boeien ondanks dat we deze onderwerpen in veel heisessies voorbij hebben zien komen. Door het gehele boek heen heeft de auteur zich laten inspireren door de wetenschappers Karen Watkins en Victoria Marsick om theorie en praktijk zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Waar in het eerste deel gestart wordt met de praktijk en de lijn individu, team, organisatie wordt gevolgd, wordt in deel twee precies de omgekeerde volgorde gehanteerd: eerst de theorie en dan de praktijk.
Vanzelfsprekend wordt ook stilgestaan bij de essentie van de titel van het boek: ‘goed werk’. Dat is een vertaling van een Amerikaans project genaamd ‘The Good Project’ dat zich richt op het bevorderen van excellentie, betrokkenheid en ethiek. De initiatiefnemers zijn Howard Gardner, Mihalyi Csikszentmihalyi en William Damon. Goed werk richt zich op hoge kwaliteit, maatschappelijk verantwoord en betekenisvol voor de werknemer. En dan zijn we weer terug bij het individuele niveau. Of in termen van Ruijters: veranderprocessen doen een beroep op de professionele identiteit.
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat. Hij is auteur van de boeken Meegaan of dwarsliggen, Werkvormen voor managers en Leidinggeven kun je zelf. Samen met meerdere auteurs schreef hij onder red. van Rob van Es het boek Praktijkboek Veranderdiagnose en samen met Peter van den Boom schreef hij Theatervoorstellingen in organisaties. Naast zijn schrijfactiviteiten is hij spreker en organiseert hij trainingen en seminars over actuele managementthema’s. 
