Psychologische veiligheid creëren lijkt wel hét thema van 2022. Het leidt tot betere teamresultaten, tot inclusie, tot beter ideeën, tot meer werkgeluk en nog meer. Het klinkt als de heilige graal. Is dat zo? En waar komt de term vandaan? En hoe maak je zo’n breed begrip nou praktisch toepasbaar in jouw rol als teamcoach?
Geschatte leestijd: 7 minuten
Onderzoek naar de effectiviteit van teams
Eerst even de historie van psychologische veiligheid in een notendop. In 1999 deed Harvard professor Amy Edmondson onderzoek naar het best functionerende team verpleegkundigen in een ziekenhuis. Zij had de hypothese dat de best functionerende teams, de minste fouten maakten. En wat bleek na onderzoek? Ze maakten de meeste fouten… op papier. Ze registreerden wat er allemaal niet goed ging, ze deelden fouten met elkaar en hierdoor leerden ze heel erg veel. Hoe kon dat toch?
Haar conclusie, na verder onderzoek, was dat dit kon door de aanwezigheid van psychologische veiligheid. De term was geboren. Of nou ja, om eerlijk te zijn, herboren. Deze bestond al wel, alleen niet met zo’n duidelijke lading.
Google onderzoek naar High Performance teams
Heel wat jaren later in 2012 begon Google een onderzoek naar High Performance Teams. Hun enige missie was geld verdienen: als zij de sleutel zouden hebben tot dat team en deze vervolgens konden kopiëren, zouden ze altijd voorop lopen in de markt. Google ging onderzoek doen met gedragswetenschappers. Van alles werd geprobeerd. Lag het aan de verschillende DISC/Insights Discovery-kleurtjes? Lag het aan achtergrond? Andere diversiteit? En steeds als ze dachten “NU hebben we dé sleutel”, bleek het na kopiëren niet te werken.
Bijna hopeloos liep na 4 jaar onderzoek een van de onderzoeksters, Julia Rozovsky, toevallig aan tegen het onderzoek van Amy Edmondson. Ze kon het bijna niet geloven. Het zou toch niet? Zou psychologische veiligheid de missing link zijn? Na nog meer onderzoek konden alle onderzoekers niet anders dan concluderen dat dit zo was.
Psychologische veiligheid leidt tot presteren
Dat was een mooie aanvulling op het onderzoek van Amy Edmondson; psychologische veiligheid leidt niet alleen tot leren en innoveren, maar ook tot presteren. Wat misschien wel een extra interessant inzicht is, is dat de cultuur van Google heel sterk en eenduidig is, maar de mate van psychologische veiligheid binnen de verschillende teams heel divers bleek te zijn. Je hebt er als team dus zelf invloed op.
De ontdekking en de toegevoegde waarde van psychologische veiligheid is interessant voor jouw rol als teamcoach. En als je weet hoe het werkt, kun je het werkend gaan krijgen. Voordat ik daar op inga, nog even wat achtergrond waarom het nú zo ineens zoveel jaar na het onderzoek van Amy Edmondson en Google veel aandacht krijgt.
Waarom is psychologische veiligheid nú zo actueel?
De kennis over de toegevoegde waarde van psychologische veiligheid is al best lang bekend. Hoe kan het dan dat het thema nu zoveel aandacht krijgt? Uiteraard is er veel in het nieuws geweest. En dan met name over grensoverschrijdend gedrag, dat medewerkers dit amper durfden te melden. De vreselijke excessen bij The Voice, Ajax, maar ook ‘‘in Den Haag’’. Daarnaast kwam door het verhaal rondom Johan Derksen ook het gesprek op gang over de rol van omstanders bij grensoverschrijdend gedrag.
Wat is het verschil tussen sociale- en psychologische veiligheid?
De hiervoor genoemde voorbeelden gaan echter vooral over sociale veiligheid. Dat is net weer anders dan psychologische veiligheid. Ze zijn als het ware twee kanten van dezelfde medaille.
Onder sociale veiligheid verstaan we ‘beschermd zijn en je beschermd voelen tegen gevaar dat wordt veroorzaakt door het handelen van iemand anders binnen een sociale setting’. Waarbij de bescherming gaat over maatregelen. Denk aan regels, afspraken, procedures een vertrouwenspersoon, dat soort dingen. Het gaat over normen en waarden. “Zo werken wij hier”.
Sociale veiligheid: beschermd zijn en je beschermd voelen tegen gevaar dat wordt veroorzaakt door het handelen van iemand anders binnen een sociale setting
Psychologische veiligheid gaat vooral over de subtiele interactie tussen mensen. Dat je je mening geeft, ideeën oppert, de leidinggevende kunt tegenspreken, elkaar uitdaagt het beter te doen. Dat iedereen mee kan doen en je samen verantwoordelijk bent voor een positief klimaat.
Psychologische veiligheid gaat vooral over de subtiele interactie tussen mensen.
Psychologische veiligheid op het werk
Psychologische veiligheid bouw je in teams en zo verspreidt het zich door de organisatie. Ze beïnvloeden elkaar zeker. Je kunt je vast voorstellen dat als je durft te zeggen wat je vindt, iemand aanspreken op gedrag makkelijker wordt. Als je inzet op psychologische veiligheid naast sociale veiligheid zul er minder excessen ontstaan en als ze ontstaan zal het makkelijker bekend worden.
Los van de voorbeelden uit de media was er al eerder meer en meer aandacht voor de psychologische veiligheid. Dit heeft te maken met 3 situaties, van groot naar klein:
- Het lijkt wel of de wereld steeds sneller draait: innovaties met een steeds kortere levensduur, meer complexe kennis, social media, meer onzekerheid (COVID, de oorlog in de Oekraïne), te kort aan goede medewerkers met de juiste kennis en kunde.
- Organisaties zijn veranderd: vroeger had je het motto ‘’never change a winning team’’. Nu zit je vanuit onderzoek in 8 verschillende teams en al die teams hebben te maken met die steeds sneller draaiende wereld, dus dat betekent direct aan de bak en resultaten boeken. Geen tijd om eens even “lekker te team builden a.d.h.v. het bouwen van een vlot”.
- Wij zijn veranderd: we willen steeds meer zelfregie, meer verbinding en steeds meer leren. Én verbinding én autonomie leidt echt tot een uitdaging. Verbinding is maatwerk geworden. Dat zie je ook bij het hybride werken. Het is niet of-of, maar en-en. Je merkt het aan de jongste generatie medewerkers. Zij willen zelf bepalen wanneer ze werken, en waar.
Eigenlijk niet zo gek dat psychologische veiligheid het middel is om als organisatie goede resultaten te kunnen boeken.
Psychologische veiligheid herkennen met de Big Five
De term roept nog wel wat vraagtekens op. Of opmerkingen waaruit blijkt dat men denkt dat het met de psychen niet goed gaat. Vaag en complex hoor ik ook regelmatig. Gelukkig valt het erg concreet te maken. Je kunt de aanwezigheid van psychologische veiligheid in je team herkennen aan de hand van 5 kenmerken, de zogenaamde Big Five:
- Inclusie: thuisgevoel in je team. Dat je mag zijn we je bent, de ander mag zijn wie die is, interesse tonen in elkaar.
- Delen: meningen, fouten, alles ter tafel brengen en met elkaar kunnen bespreken en interesse hebben in die mening van een ander. Niet de meningen tegenover elkaar, maar naast elkaar.
- Leveren: iedereen doet vanaf dag 1 mee en is direct een volwaardig teamlid. Dat zegt bijvoorbeeld ook iets over de actielijst; die is bedoeld om daadwerkelijk ook die acties uit te voeren.
- Uitdagen: wat we vandaag doen, is dat beter dan gister én is dat voldoende voor morgen?
- Positiviteit: is het altijd ‘jippie’ in een team met psychologische veiligheid? Nee, ook daar zitten emoties en die worden geuit en vervolgens wordt er gekeken in hoeverre het voorkomen had kunnen en moeten worden. Wat had ik anders kunnen doen, wat had de ander anders kunnen doen, om samen te leren. Oftewel een ventiel: even de druk eraf en een spiegel: zelfreflectie om tot ontwikkeling te komen.
Collegereeks Psychologische veiligheid in teams en organisaties
Tijdens mijn college van de collegereeks Psychologische veiligheid in teams en organisaties, ga ik verder in op dit onderwerp. Ik zal mij dan vooral richten op ‘doen’. Want met alleen praten, lezen of schrijven verander je gedrag niet. Dat weet jij ook.
Nieuwsgierig geworden? Wil je graag aan de slag met het thema? Kom dan naar de collegereeks! Hier vind je het volledige programma >>>
Door: Joriene Beks
