Mentale gezondheid is het vermogen om te gaan met gedachten, emoties, kennis (cognitie) en mensen. Het gaat erom of iemand zich in veel situaties kan redden. Voor deze vaardigheid bestaan verschillende namen, zoals geestelijke gezondheid, welbevinden, persoonlijk en sociaal functioneren, psychische fi theid of mentaal vermogen. De Wereldgezondheidsorganisatie definieert een goede mentale gezondheid als: ‘Een vorm van welbevinden waarin elk individu zijn of haar eigen potentieel kent, kan omgaan met de normale stress van het leven, productief kan werken en in staat is een bijdrage te leveren aan zijn of haar omgeving.’
De termen psychisch en mentaal lopen vaak door elkaar of worden door elkaar heen gebruikt. Over het algemeen wordt psychische gezondheid in relatie met arbeid vaak toegepast om oorzaken te duiden die voortkomen uit werkdruk, werkstress of factoren onder de noemer psychosociale arbeidsbelasting (psa). Mentale gezondheid wordt gerelateerd aan aspecten die te maken hebben met leerontwikkelingen, leervermogen en hoe om te gaan met veranderingen.
Psychosociale arbeidsbelasting
PSA is als arbeidsrisico opgenomen in de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit. De werkgever is daarom primair verantwoordelijk voor de aanpak hiervan in het bedrijf. Het gaat hierbij om arbeidsrisico’s die werkstress kunnen veroorzaken, zoals werkdruk, agressie, geweld, (seksuele) intimidatie, pesten en discriminatie. Een andere mogelijke oorzaak is een verstoorde werk-privébalans (bijvoorbeeld door mantel zorg of rouwverwerking).In de factsheet ‘Werkstress, burn-out & verzuim in cijfers’ van tno wordt stress op het werk genoemd als beroepsziekte nummer 1: meer dan 1 miljoen werknemers loopt een risico op burn-out of andere werkgerelateerde psychische aandoeningen. 36 procent van het werkgerelateerde ziekteverzuim ontstaat door werkstress. Dat zijn 7.555.000 verzuimdagen.
Mentale gezondheid en werkstress
Met andere woorden, verzuim door werkstress ligt circa 10 procent hoger dan het verzuim door fysieke belasting. tno definieert werkdruk als volgt: ‘Als er een disbalans ontstaat tussen de eisen die het werk stelt aan een werknemer (de “taakeisen”) en de mogelijkheden die deze werknemer heeft om dat werk goed uit te voeren (de “regelmogelijkheden”).’
Is er geen balans tussen taakeisen en regelmogelijkheden? Dan komt het werk niet af of is de kwaliteit niet in orde. Daar hebben werkgevers én werknemers last van. Bovendien kan langdurige werkdruk leiden tot stress, mindere mentale gezondheid, of zelfs tot burn-out, waardoor het risico op langdurig verzuim toeneemt.
Definitie van werkdruk
-
Als er een disbalans ontstaat tussen de eisen die het werk stelt aan een werknemer (de “taakeisen”) en de mogelijkheden die deze werknemer heeft om dat werk goed uit te voeren (de “regelmogelijkheden”).
Balansmodel Karasek
Karasek beschrijft in zijn balansmodel de verschillende oorzaken van werkdruk. Te denken valt aan taakeisen, zoals onduidelijke taken en verwachtingen, tijdsdruk en de hoeveelheid werk. Daarnaast spelen ook regelfactoren een rol, zoals autonomie, ondersteuning vanuit de leidinggevende en collega’s. Verder zijn ook individuele factoren van invloed, zoals onvoldoende gebruikmaken van middelen of niet beschikken over de juiste competenties voor het werk. Deze laatste factor komt met name bij oudere werknemers en de toenemende vergrijzing voor, wanneer kennis en vaardigheden ‘versleten’ of verouderd zijn. Dit wordt in de literatuur aangeduid als obsoletie en kwalificatieveroudering .
In de literatuur wordt gesproken over werkstressoren en energiefactoren. Wat geeft ons stress, zoals de genoemde werkdrukfactoren, en wat geeft ons energie: wat vinden we leuk, wat ervaren we als uitdagend, zingevend en prettig. Veel onderzoeken naar werkdruk en daaruit voortvloeiende modellen van de afgelopen veertig jaar zijn gebaseerd op het balansmodel van Karasek.
Dit model stelt dat hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden stressklachten geven, en dat een goede balans tussen taakeisen en regelmogelijkheden optimale prestaties mogelijk maakt. Op individueel niveau gaat het model uit van de balans tussen belastbaarheid en belasting. Op organisatieniveau wordt het balansmodel uitgewerkt naar werkgerelateerde stressoren en energiebronnen. Als de balans verstoord is, is er sprake van onderbelasting of juist van werkdruk.
Andere kanten van werkdruk
Latere onderzoeken benaderen ook de andere kanten van werkdruk. Onderzoek naar bevlogenheid en herstelmogelijkheden hebben geleid tot misschien wel het meest toegepaste model binnen de literatuur over werkdruk, stress en psychisch verzuim: het Job Demands-Resources-model (jd-r-model ) van Bakker & Demerouti dat in grote lijnen vergelijkbaar is met het onderstaande Werkstressoren-Energie-Bronnenmodel (web-model) van Bakker, Schaufeli en Demerouti.
Het jd-r-model kan gebruikt worden om de relatie tussen werkkenmerken en werkuitkomsten te bestuderen. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat hoge werkeisen leiden tot stressreacties en ongezondheid, maar, wanneer er veel energiebronnen zijn, ook tot een hogere motivatie en productiviteit en mentale gezondheid(Schaufeli & Taris, 2013).
Het jd-r-model onderscheidt zich van andere werkstressmodellen doordat ieder kenmerk van een baan gezien kan worden als positief en negatief. Het model leent zich daardoor voor effectieve toepassing binnen organisaties om aan de slag te gaan met werkdruk en werkstress, omdat een werkkenmerk voor de één erg positief en motiverend kan werken, maar voor de ander negatief en vermoeiend is. Vanaf 2013 is het begrip bevlogenheid opgenomen in het jd-r-model en als het ware omgevormd tot wat we nu aanduiden met het web-model (Bakker, Schaufeli & Demerouti, 2007 en Schaufeli & Taris, 2013).
Burnout door aanwezigheid eisen, afwezigheid energiebronnen
Dit uitgebreide (en definitieve) model schrijft een burnout toe aan de aanwezigheid van werkeisen en de afwezigheid van energiebronnen. In een dergelijk geval wordt de mentale energie en mentale gezondheid steeds minder, wat tot een uitputtingsproces en uiteindelijk tot gezondheidsklachten leidt. Omgekeerd werkt het model ook als een proces van motivatie, wanneer er energiebronnen aanwezig zijn waardoor het werk intrinsiek en extrinsiek energie geeft. In dit geval ontstaat er een affectief-motivationele cirkel waarbij medewerkers zich bevlogen voelen en bevredigd wanneer zij werkdoelen behalen. Hierin zit dus ook het verschil waarom een target voor de een een stressor is en voor de ander bevredigend werkt.
Het aspect persoonlijke hulpbronnen in het web-model krijgt de laatste jaren steeds meer aandacht. In feite gaat het hier om wat we ‘coping’ noemen of tegenwoordig aanduiden met mentale veerkracht, een begrip waar ik in het boek Aan de slag met duurzame inzetbaarheid dieper op inga.
Bron: Aan de slag met duurzame inzetbaarheid
Door: Peter Dona
