Mijn werk brengt me langs veel verschillende soorten organisaties en bedrijven. Verschillende branches, verschillende mensen en verschillende culturen. En vooral ook wensen over wat voor cultuur het bedrijf zou willen hebben.
Zo heb ik vaak genoeg gehoord van leidinggevenden dat ze een open bedrijf willen zijn, waar collega’s mee mogen beslissen over belangrijke zaken, waar fouten gemaakt mogen worden en nieuwe ideeën worden gewaardeerd.
En in sommige gevallen lijken ze het waar te maken. Er zijn bedrijven waar de mensen daadwerkelijk zeggenschap hebben in bepaalde besluiten die worden gemaakt. Of voelt het inderdaad als een veilige en gelijkwaardige cultuur.
In de meeste gevallen echter blijft het bij de wens om zo te zijn. Er worden tal van investeringen gedaan om bijvoorbeeld meer zelforganiserend te zijn. Menselijkheid vergroten. Verantwoordelijkheid meer delen. En zo ook aantrekkelijk te worden voor nieuwe mensen. Dure consultants worden ingeschakeld om te helpen bij een cultuurverandering.
Dat lijkt dan allemaal voortvarend te gaan. Until shit hits the fan.
Schone tijd, schone schijn
De schone schijn is natuurlijk makkelijker vol te houden in tijden dat het goed gaat met het bedrijf. Wanneer het geld tegen de plinten klotst, dan is er marge genoeg om fouten te maken en te tolereren. Experimenteren met nieuwe manieren van je organisatie inrichten is geen probleem. En aangezien het goed gaat zijn de gemoederen ook positief, wat voor een leukere sfeer zorgt. De leidinggevenden zijn opgewekter en hun lontje is een stuk langer.
Wanneer het lastig wordt
Opeens komt het bedrijf in een moeilijke situatie terecht. De goede voornemens worden overboord geflikkerd, want het is alle hens aan dek en de teugels moeten worden aangetrokken. En dat grappige trajectje wat we met die dure consultants hebben gedaan, dat is nu opeens niet relevant meer.
Weg gelijkwaardige organisatie. Hallo paternalistische ouder-kind relaties van leidinggevenden naar medewerkers. Dag gezamenlijke besluitvorming: iemand moet nu opeens harde knopen doorhakken, micro-managen, en verantwoordelijkheden bij incompetent personeel weghalen. Dat laatste wordt zeker gedacht, het gaat immers slechter met de tent, dus dat moet wel aan het personeel liggen dat opeens meer verantwoordelijkheid heeft gekregen.
Negatieve situaties tonen de ware cultuur van een organisatie
Hoe vaak dit wel niet is voorgekomen in tal van organisaties. Werknemers die mooie beloften krijgen van leidinggevenden totdat er iets fout gaat of niet helemaal volgens plan. De drang om te corrigeren komt terug. En dat was eigenlijk al die tijd al de status quo van de organisatiecultuur.
Die negatieve situaties kunnen grote crises zijn, maar ook wanneer er een fout wordt gemaakt of de manier waarop met het ontslag van een medewerker wordt omgegaan. Nooit leuk om te doen, maar soms nodig. En hoe je omgaat met een persoon in die situatie toont de rest van de organisatie hoe het er echt aan toe gaat hier.
De kans
Hier schuilt dus een fantastische mogelijkheid voor organisaties die het ECHT anders willen doen. Als je die mooie beloften kunt waarmaken in de moeilijke tijden, dan laat je aan alle collega’s zien wat de gewenste cultuur en echte cultuur dus is. Het zijn die momenten waardoor de nay-sayers, de zeikerds in je organisatie die nooit geloofden in die mooie praatjes opeens aan hun achterhoofd gaan krabben als je eraan vasthoudt bij fouten, moeilijkheden of lastigheden. We zijn toch echt zo!
- Wil je menselijkheid? Laat zien hoe menselijk je bent bij een ontslag.
- Wil je gelijkwaardigheid? Hou dingen transparant en betrek collega’s om mee te denken bij een crisis.
- Wil je een plek waar fouten mogen worden gemaakt? Laat collega’s verder experimenteren in financieel lastige tijden.
Juist in klote tijden zijn dergelijke cultuurveranderingen het meest nodig. Eigenlijk meer dan in de goede tijden.
Zoals Ricardo Semler van het beroemde Semco zegt: als je de teugels van een paard aantrekt wanneer je stijl naar beneden rijdt, dan ziet het paard niks, want z’n hoofd wordt omhoog getrokken. Dan heb je een probleem. Je moet juist bij een afdaling het paard z’n gang laten gaan. Dan komt het wel goed.
Door: Lennard Toma
Lennard Toma is afgestudeerd Arbeids- en Organisatiepsycholoog en spreekt, schrijft en adviseert organisaties over een volledig andere manier van organiseren waar floreren en werkgeluk de boventoon voert. Ook is hij mede-auteur van het boek Bedrijf Bamischijf.
