“Ja maar, iedereen deed het, dat was de cultuur”. Deze woorden worden geregeld als verweer gebruikt door werknemers die hun ontslag (op staande voet) vanwege seksueel grensoverschrijdend gedrag aanvechten. Hoewel rechters de organisatiecultuur wel degelijk in ogenschouw nemen, is de uitkomst vaak dat de werknemer beter had kunnen (en moeten) weten. Dat geldt zeker voor werknemers in een leidinggevende positie.
Cultuur met ‘eigen normen en waarden’
Neem deze zaak die zich afspeelde voor de rechtbank. Een vrouw wordt in een fabriekshal aan de lopende band door een collega letterlijk in haar blote kont gezet: hij trekt haar broek naar beneden. Een ontslagzaak volgt maar de man accepteert dat niet. Hij betoogt dat er ‘om de sfeer op de werkvloer erin te houden’ vaak ruwere grappen worden gemaakt tussen collega’s onderling en leidinggevenden. Aan de lopende band bestaat een ‘eigen cultuur met eigen normen en waarden’, aldus de werknemer.
Maar de rechter stelt dat ieder bewijs voor deze “eigen norm” ontbreekt. De werknemer kon niet gerechtvaardigd de conclusie trekken dat de leiding dit soort gedrag tolereert (de vraag is of de leiding van eerdere voorvallen wist) of dat het zelfs een norm op de werkvloer zou zijn geworden. Het in bijzijn van collega’s op de werkvloer omlaag trekken van een korte broek van een vrouwelijke collega, beschouwt de kantonrechter als verre van respectvol met elkaar omgaan en dat zal ook voor de werknemer ‘glashelder’ zijn geweest.
Daarbij speelt mee dat de werkgever voldoende kon aantonen dat op de werkvloer de norm geldt elkaar met respect te bejegenen. In het bedrijfsreglement dat deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst wordt daarop gewezen. Ook heeft de werknemer een bedrijfstraining gevolgd waarbij ook omgangsvormen aan de orde zijn gekomen. Daarnaast herinneren borden in de productiehal met teksten en afbeeldingen aan de gewenste normen en omgangsvormen.
Knuffelcultuur
In een wat oudere zaak (2017) vond het Gerechtshof juist wel dat de bedrijfscultuur verzachtende omstandigheden met zich mee bracht. Het ging om een kok die niet van zijn collega’s af kon blijven en na diverse klachten op staande voet werd ontslagen. Bij de rechtbank hield het ontslag stand, maar in hoger beroep vond het Gerechtshof dat het ontslag een te zwaar middel was.
In het bedrijf was namelijk sprake van een zogenaamde knuffelcultuur. Er heerste een zeer losse sfeer, waarbij fysiek contact – in de zin van huggen/knuffelen bij binnenkomst en een collegiale arm om de schouder – werd gecombineerd met een vrije, vertrouwelijke wijze van communicatie, waarbij het persoonlijke niet werd geschuwd. ‘Iedereen hing fysiek aan elkaar’, zei een getuige. Dit waren omgangsvormen die in alle openheid werden gebezigd en die dus ook zichtbaar waren voor de leiding. In dit geval was een stevige waarschuwing daarom beter op z’n plek geweest vond de rechter. Het is overigens wel van belang te beseffen dat deze zaak zich nog net afspeelde voor MeToo.
Cultuur was ‘informeel en studentikoos’
Ook in een andere zaak kan een beroep op de bedrijfscultuur een werknemer niet helpen. Deze werknemer had een leidinggevende positie en maakte seksueel getinte opmerkingen tegen enkele vrouwelijke collega’s. Het bedrijf stuurt na meerdere klachten aan op ontslag maar de man accepteert dat niet. Voor de rechter stelt hij dat de bedrijfscultuur nu eenmaal ‘zeer informeel en studentikoos’ is en dat het maken van dubbelzinnige, seksueel getinte of anderszins platvloerse opmerkingen regelmatig voorkomt.
Om die stelling te bewijzen laat hij WhatsApp-berichten zien tussen hem en andere managers. Daar is de rechter niet van onder de indruk. De grappen en opmerkingen in de WhatsApp-berichten werden gemaakt tussen gelijken onderling en het waren grappen over anderen, waar die anderen niet bij waren. De opmerkingen zoals de manager die heeft gemaakt tegen zijn vrouwelijke collega’s werden juist gemaakt tegen werkneemsters die in meer of mindere mate van hem afhankelijk waren en die door deze opmerkingen gekwetst werden. Dat de man stelt dat ‘ook anderen met soortgelijk gedrag wegkwamen’, kan hij niet onderbouwen terwijl het bedrijf juist kan aantonen dat er wel degelijk wordt opgetreden.
Cultuur waarin grappige filmpjes heel gewoon waren
In een volgende zaak stuurt een leidinggevende aanstootgevend beeldmateriaal naar ondergeschikten. Ook uit hij zich regelmatig op een grove manier. De werknemer voert in de ontslagzaak aan dat hij zo lang als hij zich kan herinneren ‘grappige filmpjes en plaatjes’ met collega’s uitwisselde en dat dit gebruikelijk was en onderdeel van de cultuur. Als dat niet had gemogen, dan had de werkgever daarin meer sturing moeten geven vindt hij.
Volgens de rechter had deze man als lid van het MT en leidinggevende van de salesafdeling deze berichten niet naar de vrouwen mogen sturen die onder hem in een afhankelijke positie verkeerden. Hij had behoren te begrijpen dat dit gedrag niet kan worden getolereerd. Natuurlijk, zegt de rechter, speelt de context een rol, maar dat betekent niet dat de bedrijfscultuur in het algemeen maakt ‘dat gedrag dat naar objectieve maatstaven als grensoverschrijdend heeft te gelden door de vingers zou moeten worden gezien’. Juist als leidinggevende had de man zich extra bewust moest zijn van de afhankelijke positie waarin zijn ondergeschikten verkeerden. Van een leidinggevende mag worden verwacht dat hij zelf helder heeft wat in een werkomgeving wel of niet gepast gedrag is; die verantwoordelijkheid is niet simpelweg af te wentelen op de werkgever.
Strenger kader voor leidinggevende
Rechters lijken voor leidinggevenden een strenger kader te hanteren. Een ontbrekend beleid van de werkgever of een losse bedrijfscultuur is in veel gevallen geen excuus voor ongewenst gedrag. Leidinggeven brengt een eigen verantwoordelijkheid mee. Maar ook werknemers verschuilen zich lastig achter de bedrijfscultuur wanneer iedereen had kunnen begrijpen dat het gedrag echt niet door de beugel kon. Niettemin zijn heldere gedragscodes aan te raden. Er zijn immers altijd grijze gebieden. Bovendien is preventie de beste aanpak. Niemand wil zo met zijn medewerkers in de rechtszaal staan.
Door: Jannie Benedictus
Jannie Benedictus is journalist en columnist. Op 10 december is ze dagvoorzitter van het Jaarcongres Cultuurverandering in Leusden.
