Samenwerking – met toeleveranciers, partners, klanten, zelfs concurrenten – is op zich een constante voor de meeste ondernemingen. Naarmate de beloning van succesvolle innovatie steeds groter wordt, vooral als je wicked problems oplost – het soort bijna niet of minstens zeer moeilijk op te lossen grote issues – gaan ondernemingen steeds vaker samenwerken met partijen buiten hun eigen ecosysteem. Grote, gewaagde innovaties kunnen allang niet meer door één enkele onderneming worden ontwikkeld, en vaak zelfs niet door één enkele bedrijfstak. Maar zelfs kleinschaligere projecten worden steeds vaker uitgevoerd binnen complexe bedrijfsecosystemen via cross-industry samenwerking. Zulk teamwork met deelname van professionals uit meerdere bedrijfstakken is echter zeer moeilijk tot stand te brengen en te managen.
In een cross-industry team bevindt zich een enorme mix aan expertise. Teamleden denken vaak vanuit andere intellectuele werelden en spreken andere technische talen. Meestal zijn er tussen bedrijfstakken en beroepen grote kloven qua gedragsnormen en –waarden. Binnen een bedrijfstak hebben mensen in grote lijnen dezelfde aannames over bijvoorbeeld de missie, hoe je omgaat met mensen op andere niveaus, en de kwaliteit die nodig is in de uiteenlopende projectfases. Die aannames geven het gedrag van mensen vorm en houden de boel bijeen, en afwijkingen worden niet altijd op prijs gesteld. Als mensen uit verschillende bedrijfstakken dan samenkomen in een team, leidt dat zomaar tot cultuurclashes. Concreet: als mensen van een start-up in Duitsland moeten samenwerken met mensen van een grote zorgaanbieder in de VS, is het geen sinecure om dat in goede banen te leiden. Het is geen uitzondering dat leden van een crossindustry team in een neerwaartse spiraal van emotioneel geladen onbegrip terechtkomen, onthutst over elkaars doen en denken, en ondertussen het grotere plaatje niet zien. Waardoor het project vertraagt, ontspoort of mislukt. De situatie doet dan denken aan de parabel van de geleerde blinde mannen die een olifant tegenkwamen: zij trokken allemaal, vanuit hun eigen expertise, een andere conclusie over het beest op basis van de observatie van slechts een deel ervan. Zij hadden het allemaal deels goed – maar vooral hadden zij het allemaal mis. Het is de lastige taak van de leiders om de teamleden elkaars perspectieven en inzichten te laten delen – om ze de olifant te laten zien. En om ze zo bij elkaar te brengen en effectief te laten samenwerken. Hoe pak je dat aan? Onder leiding van Amy Edmondson is onderzoek gedaan naar een tiental cross-industry innovatieprojecten, waaronder de creatie van een nieuwe stad (Lake Nona Medical City), de transformatie van een mango-aanbodketen en de bouw van twee technologisch zeer geavanceerde gebouwen. Sommige van deze projecten waren een succes, andere een mislukking. Uit het onderzoek blijkt dat succesvolle cross-industry teams er vier sleutelpraktijken op nahouden: ze werken met een flexibele, aanpasbare visie, zorgen voor psychologische veiligheid, faciliteren het delen van expertise, en stimuleren tot execution-as-learning (al uitvoerend leren). Op zich zijn dit bekende: 1. Koester een aanpasbare visie We weten dat een aansprekende visie teamleden motiveert om hard te werken en samen te werken. De conventionele benadering is dat de visie onwrikbaar moet zijn: als de purpose van het team steeds verschuift, is de gedachtegang, worden mensen cynisch en haken ze af. Dit geldt inderdaad vaak voor stabiele langetermijnteams die tot een helder gedefinieerde output moeten komen. Voor cross-industry teams, die werken aan innovatieprojecten die complex, dynamisch en onzeker zijn, moet de visie echter zo worden ontworpen dat zij zich kan ontwikkelen. Dat heeft drie redenen. Ten eerste is bij de start van het project vaak onduidelijk wat de capaciteiten van het team zijn. Naarmate de expertises van teamleden worden geïntegreerd, komen er nieuwe mogelijkheden in beeld. Ten tweede schept een aanpasbare visie ruimte voor de teamleden om haar van aanvang af mede vorm te geven en om haar te blijven beïnvloeden terwijl het werk vordert. Dat is essentieel voor de betrokkenheid. En tot slot kan het gebeuren dat de behoeften van de eindgebruikers onderweg veranderen. Dit stelt leiders voor een paar uitdagingen:- Maak de onderliggende projectwaarden expliciet De projectvisie kan verschuiven, maar de onderliggende waarden en principes zijn het fundament dat niet verandert. Leiders van succesvolle cross-industry teams gaan er daarom ver in om duidelijk te maken – vaak geformuleerd in termen van persoonlijke, sociale of milieuwaarden – wat het belang van het project is en wat er op het spel staat.
- Vraag om input en prijs veranderingen De teamleden die uit de verschillende bedrijfstakken komen, moeten actief betrokken zijn bij het ontwikkelen en blijven vormgeven en aanpassen van de projectvisie. Vraag ze daarom luid, duidelijk en oprecht om hun input. Als er veranderingen in de visie plaatsvinden, moet dat worden ‘gevierd’, geprezen.V erandering moet door iedereen als positief worden erkend, ook om te voorkomen dat mensen elkaar de schuld gaan geven van ongewenste aanpassingen die in werkelijkheid juist noodzakelijk zijn. Dus moeten leiders de redenen van elke visiewijziging helemaal uitleggen, ‘toestemming’ geven om er open over te discussiëren, en de wijziging actief omarmen en voorstaan.
- Benadruk de experimentele aard van de taak waar het team voor staat Het gaat om iets wat echt nieuw is en waar geen kant-en-klare antwoorden voor zijn. Er worden onontgonnen terreinen verkend. Dat schept de verwachting dat het essentieel is om risico’s te nemen – zowel interpersoonlijk als technisch. Mensen zullen de andere teamleden dan eerder met een open mind en nieuwsgierigheid benaderen. En zijn minder bang om sociale blunders te begaan of hun onwetendheid tentoon te spreiden.
- Stimuleer sociale verbinding Zeker als het onderlinge vertrouwen laag is, wat vaak aanvankelijk het geval is tussen mensen uit andere bedrijfstakken, moeten leiders de uiteenlopende expertises van de deelnemers laten zien als een bron van oplossingen in plaats van conflict. Maak helder dat de diversiteit en de verschillen juist de kracht van het team zijn.
- Benadruk de professionele waarden Projectleiders moeten de onderliggende professionele waarden boven water halen die kenmerkend zijn voor de uiteenlopende disciplines en de punten van overeenkomst daarin zien te vinden. De kunst is ook om de verschillen te erkennen en te framen als een sterk punt of bron van voordeel voor het hele team. In één onderzocht (mislukt) project zaten softwareontwikkelaars (die hechten aan experimenteren en speed-to-market) en overheidsfunctionarissen, bouwers en onroerendgoedmensen (die hechten aan betrouwbaarheid en dingen in één keer goed hebben). Dat leidde ertoe dat ze elkaar de schuld gingen geven van de trage voortgang van het project. Volgens de softwareontwikkelaars waren de bouwers te risicomijdend, volgens de bouwers waren de IT-jongens en -meisjes onrealistisch met hun tijdskaders – enzo voort. Hoe zou het project zijn afgelopen als softwareontwikkelaars en bouwers samen hadden gezocht naar manieren om het experiment en betrouwbaarheid te combineren? Het had geleid tot kennisdeling en beter onderling begrip.
- Dwing face-to-face interactie af Als je niets doet, neigen de meeste mensen ernaar om binnen hun eigen kringetje te blijven. Een 45-jarige specialist in financiering van onroerend goed treedt niet spontaan in contact met een 25-jarige softwareontwikkelaar om inzichten uit te wisselen – of andersom. En dat gebeurt nog minder snel als mensen uit andere landen komen en andere talen spreken. Daarom moet persoonlijke interactie tussen teamleden worden gestimuleerd. Vrij simpel: door mensen op een en dezelfde kantoorlocatie te zetten. Colocatie dus.
