Als een organisatie voldoende ruimte biedt voor menselijkheid, conform de definitie van Bell en Khoury, mag verwacht worden dat aan de drie basisbehoeften van de mens voldaan wordt. Volgens de theorie van Ryan en Deci zorgen die voor intrinsieke motivatie, welzijn én goede prestaties. Ruimte maken voor menselijkheid in organisaties heeft dus veel te maken met aandacht geven aan de basisbehoeften van elk individu.
Definitie van menselijkheid in organisaties
Humanisering in organisaties kan worden begrepen als de beleving dat:
- je ervaringen, emoties en verlangens door de organisatie worden erkend.
- je de regie hebt over je keuzes, je werk en je leven.
- je de mogelijkheid hebt voor zelfrealisatie door (creatief) te participeren in organisatieprocessen.
Bron: Bell en Khoury
Basisbehoeften van de mens
Relatedness of belongingness: dat gaat over verbinding ervaren en ergens bij horen. Het gevoel hebben dat je verbonden bent met anderen en gezien en gehoord wordt als mens.
Autonomy of self-determination: dit houdt in dat je de mogelijkheid hebt om eigen besluiten te nemen en een vorm van autonomie en zelfbeschikking te ervaren. Dat betekent niet dat je anderen niet nodig hebt, maar dat je in de sociale context een eigen koers kunt varen en invloed kunt uitoefenen op wat er gebeurt.
Competence of effectance: hierbij gaat het om het nastreven en bereiken van doelen en resultaten, gezien worden om de talenten en capaciteiten die je inbrengt, de ruimte om die te kunnen ontwikkelen en voldoening ervaren bij het verwezenlijken van je bijdrage.
Groepsdynamiek en humanisering
Naast de aandacht voor individuele basisbehoeften is ook de groepsdynamiek van belang. Dehumanisering heeft immers vaak te maken met de manier waarop groepen elkaar waarnemen en tegemoet treden. Voor het humaniseren is dus ook meer nodig dan alleen de focus op de individuele behoeften. Uit de sociale psychologie is bekend dat er in het algemeen twee strategieën zijn die kunnen bijdragen aan het verminderen van dehumanisering.
De eerste strategie is dat groepen elkaar beter leren kennen. Dehumanisering is gerelateerd aan stereotypering en de perceptie van hoe een andere groep is en hoe een ander groepslid dan wel zal zijn of denken. Dit leidt tot vooroordelen die zich vertalen in taal en gedrag. Zolang er geen reden is om vooroordelen bij te stellen, bijvoorbeeld doordat je iemand beter leert kennen en diegene anders blijkt te zijn dan je dacht, worden die vooroordelen in stand gehouden. Contact tussen groepen en het verminderen van anonimiteit helpen om meer aspecten van de ander te zien en je ervan bewust te worden dat de ander emoties en gedachten heeft die vergelijkbaar zijn met de jouwe.
Inleven in een ander
Een manier om elkaar te leren kennen is groepen fysiek met elkaar in contact te brengen, door bijvoorbeeld een gezamenlijke opdracht of project uit te laten voeren, of met elkaar brainstormsessies te houden. Maar uit onderzoek van psychologen Jillian Swencionis en Susan Fiske blijkt dat dit effect ook al optreedt bij een zogenoemd individuatieproces. Als je uitgenodigd wordt om je in te leven in de intenties, emoties, overtuigingen en voorkeuren van iemand uit de andere groep, dan leidt dat al tot een toenemend bewustzijn dat die ander net zo menselijk is als jij. Dat kan al optreden wanneer je je zoiets eenvoudigs indenkt als wat de lievelingsgroente is van de ander.
Brené Brown beschrijft dit proces in haar boek Verlangen naar verbinding als volgt: ‘People are hard to hate close up. Move in.’ Als er sprake is van vijandigheid of onverschilligheid, dan zorgt onderling contact ervoor dat je elkaar wederzijds als volledig mens gaat zien. Afstand voelen ten opzichte van een persoon die je goed kent, is moeilijker dan bij een anonieme deelnemer van een groep waarmee je niets gemeen denkt te hebben.
Creëer een overkoepelende identiteit
Een tweede strategie om dehumanisering tegen te gaan, bekend uit de sociale psychologie, is het creëren van een overkoepelende identiteit, die wordt herkend en erkend door de verschillende groepen. Organisatiepsycholoog Adam Grant beschrijft een experiment waarin fanatieke supporters van Manchester United iemand met een t-shirt van de rivaliserende club Liverpool fc zagen vallen. Slechts dertig procent van de supporters was geneigd om die persoon te hulp te schieten. Als de supporters van Manchester vooraf gevraagd was om te schrijven over hun liefde voor voetbal en wat ze gemeenschappelijk hebben met andere voetbalfans, dan steeg het percentage dat de rivaliserende fan te hulp schoot naar zeventig procent.
Zo’n overkoepelende identiteit leidt ertoe dat de waargenomen verschillen tussen de eigen groep en de andere groep kleiner worden. Door de nadruk te leggen op de wederzijdse overeenkomsten worden mensen zich meer bewust van het feit dat de ander een mens is met emoties, persoonlijke doelen en dromen, net zoals zijzelf. Ook in organisaties is deze strategie behulpzaam. De onderlinge competitie tussen verschillende salesteams kan leiden tot onbekendheid, onverschilligheid of zelfs vijandigheid, waardoor de teamleden niet geneigd zijn om leden van een ander team te hulp te schieten, maar juist alles in het werk te stellen om het andere team dwars te zitten. Een gevolg daarvan kan zijn dat er in de organisatie als geheel slechter wordt gepresteerd. Als er aandacht komt voor gezamenlijkheid en overeenkomstige belangen van elk van de teams voor de gehele organisatie, ontstaat er een overkoepelende identiteit, waarin alle teamleden zich bewust zijn van de menselijkheid van iedereen in de organisatie.
Naast de focus op individuele basisbehoeften, is aandacht voor groepsprocessen dus ook een belangrijke manier om te werken aan menselijkheid in organisaties.
Bron: De menselijke organisatie
Door: Marjon Bohré-den Harder
