Het is alweer jaren geleden dat ik samen met mijn vrouw voor een jaar naar Zuid-Afrika vertrok. In het drukke halfjaar voor ons vertrek merkte ik al dat er steeds meer kleren waren die me niet goed pasten. Iets wat ik als gewichtsjojo wel een beetje gewend was. Toch haalde ik elke keer weer opgelucht adem als ik op de weegschaal stond. Het viel wel mee. Rond de 90 kilo. Voor iemand van 1,89 meter wel iets te veel, maar toch.
Kleren zaten wel heel erg strak
Hoe het kwam dat mijn kleren steeds vaker toch wel erg strak zaten, was voor mij dan ook een raadsel. Mijn vrouw had een heel ander probleem. Hoewel haar gewicht altijd zeer stabiel was en haar kleren nog steeds prima zaten, was ze opeens wel heel erg licht geworden volgens de weegschaal. Je voelt hem aankomen.
Aangekomen in ons nieuwe huis in Zuid-Afrika zie ik een weegschaal staan. Met zwetende handen trek ik dat ding uit de kast. Eerst mijn linkervoet … Dan mijn rechtervoet. Ik sta … ‘Wat? Nee, dat kan niet! Dat is echt niet mogelijk,’ roep ik gechoqueerd. ‘Wat kan niet?’ vraagt mijn vrouw. ‘Ik weeg 104 kilo. Ik ben gisteren 14 kilo aangekomen!’
Je raadt het al: mijn oude weegschaal bleek inderdaad kapot.
Of je nu op gewicht wilt blijven of beter wilt leidinggeven, goede feedback is cruciaal. Feedback helpt ons om beter te presteren, het maakt verwachtingen over en weer duidelijk, het lost problemen op en bovenal helpt het je om je te ontwikkelen.Als leider kun je feedback kunt gebruiken om je leiderschapsontwikkeling te versnellen, in mijn boek Ontwikkel je leiderschap vertel ik daar nog veel meer over.
Waarom feedback?
In de wetenschap is er een fenomeen dat ‘CEO disease’ heet, oftewel de directeursziekte. Het is geen echte ziekte, hoewel de gevolgen ervan wel heel vervelend zijn. Twee onderzoekers, James Conway en Allan Huffcut, bedachten de term naar aanleiding van een groot onderzoek dat ze uitvoerden naar feedback.
Feedback is niets anders dan alle informatie die je krijgt over je gedrag, zowel over wat er goed als wat er slecht gaat. Voor dit onderzoek verzamelden ze de gegevens van 177 onderzoeken naar feedback. Meer dan 28.000 managers hadden aan deze onderzoeken meegewerkt. De conclusie was kraakhelder. Naarmate je een hogere functie hebt, ontvang je minder feedback en wordt de feedback minder realistisch. Dit is de directeursziekte. En helaas gaat dit niet alleen op voor CEO’s, maar voor iedere leidinggevende.
Veel invloed = veel feedback
Een gevaarlijke situatie. Want juist omdat leidinggevenden veel invloed hebben, hebben ze veel en goede feedback nodig. Laatst sprak ik een manager die ervan overtuigd was dat zijn medewerkers wel feedback durfden te geven op zijn functioneren. Aan het begin van elk jaar hield hij namelijk een bevlogen speech over hoe zijn deur altijd openstaat en hoe hij openstaat voor feedback op zijn functioneren. We raakten hierover aan de praat. Deze manager had zonder twijfel de beste intenties, maar toen ik hem vroeg hoe vaak hier gebruik van was gemaakt het afgelopen jaar, moest hij toegeven dat het zelden tot nooit gebeurde. Mooie speech of niet, medewerkers doen het gewoonweg vaak niet.
Als je als leidinggevende feedback wilt gebruiken om beter te presteren of jezelf te ontwikkelen, dan zul je daar zelf actief naar op zoek moeten gaan. Het is de verantwoordelijkheid van de leidinggevende om feedback niet alleen welkom te heten, maar die ook op te eisen. En indien nodig de feedback ook nog eens zelf op te halen. Een leider kan domweg niet zonder feedback.
Oefening: feedback vragen
Maak een tabel met vier kolommen zoals in het voorbeeld hieronder. Op welke onderwerpen ben je dringend op zoek naar feedback? Noteer dit in de eerste kolom. Bedenk wie je over dit onderwerp zou kunnen vragen om feedback. Noteer dit in de tweede kolom. Schrijf in de derde kolom welke instructies je deze persoon van tevoren gaat geven om straks goede feedback te ontvangen. Noteer tot slot in de vierde kolom een of twee vragen die je straks kunt gebruiken om de feedback uit te vragen.
Feedback accepteren
Feedback krijgen is fijn, maar daarmee ben je er nog niet. De volgende stap is om de feedback die je krijgt ook echt te accepteren. Soms is dat heel gemakkelijk. Als de feedback heel positief is. Maar er is ook feedback die niet leuk is om te horen. We zijn dan snel geneigd om de feedback af te wijzen. Maar is dat wel zo verstandig? Eigenlijk niet; je profiteert immers niet van feedback die je niet accepteert. En vaak zijn we geneigd om juist de feedback die we het meest nodig hebben, als eerste af te wijzen. ‘Onverstandig,’ zegt leiderschapsexpert Warren Bennis. ‘Een leider liegt niet tegen zichzelf, en vooral niet over zichzelf.’
Douglas Stone en Sheila Heen geven beiden les aan Harvard Law School. Zij deden uitgebreid onderzoek naar hoe feedback werkt, gezien vanuit het perspectief van de feedbackontvanger. Ze richten zich in hun onderzoek onder andere op de vraag: hoe kun je als ontvanger feedback beter accepteren?
Dat veel mensen feedback accepteren lastig vinden, zal je niet verbazen.
Allergie-categorieën feedback accepteren
Maar waarom eigenlijk? Er zijn misschien wel duizend redenen voor te bedenken, maar volgens Stone en Heen vallen ze altijd in een van de volgende drie ‘allergie’-categorieën.
- Waarheidsallergie: de feedback is niet waar
- Relatieallergie: de relatie met de feedbackgever is niet goed
- Identiteitsallergie: de feedback voelt als een aanval op wie je bent
Wanneer je wordt geconfronteerd met feedback die in een van deze drie categorieën valt, krijg je al snel een allergische reactie. En dat is jammer, want dit komt vaak voor. Feedback is namelijk zelden perfect! En door het naast ons neerleggen van al die feedback gooien we het kind met het badwater weg.
Bron: Ontwikkel je leiderschap
Door: Joël Aerts
