In de managementliteratuur wordt al jarenlang gesteld dat leidinggevenden de mate van averechts werkgedrag van medewerkers kunnen beperken door het vertonen van ethisch leiderschapsgedrag.
Nieuw artikel in M&O.
Ethisch leiderschap en het goede voorbeeld
In de managementliteratuur wordt al jarenlang gesteld dat leidinggevenden de mate van averechts werkgedrag van medewerkers – denk daarbij aan het negeren van opdrachten, het niet of niet tijdig uitvoeren van het werk, het slordig omgaan met spullen van de organisatie of het pesten van collega’s – kunnen verminderen door op een ‘ethische’ wijze leiding te geven (Brown, Trevino & Harrison, 2005; De Hoogh & Den Hartog, 2008; Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes & Salvador, 2009). Dit houdt in dat leidinggevenden ‘ethisch leiderschapsgedrag’ vertonen, oftewel het goede voorbeeld geven, proactief communiceren over morele kwesties en consequent zijn in het belonen en bestraffen van gewenst en ongewenst gedrag (ibidem). Meer recentelijk hebben onderzoekers theoretische aanwijzingen gevonden dat de mate waarin ethisch leiderschap kan bijdragen aan het beperken van averechts werkgedrag beïnvloedt wordt door de ‘prototypicaliteit’ van de leidinggevende. Dit is de mate waarin groepsleden menen dat hun leidinggevende de normen en waarden van de groep uitdraagt en dus als een toonbeeld van de groep wordt gezien (Kalshoven & Den Hartog, 2009; Van Knippenberg & Van Knippenberg, 2005). Hoe meer de leidinggevende door medewerkers als een groepsprototype wordt ervaren, zo luidt de suggestie, hoe effectiever ethisch leiderschapsgedrag is in het beperken van averechts werkgedrag. Mocht dit inderdaad het geval zijn, dan betekent dit dat het als organisatie en leidinggevende ‘loont’ om te investeren in de kwaliteit van het ethisch leiderschap en het verkleinen van de kloof tussen uitvoering en leiding.Onderzoek bij de brandweer
Gemengd beeld
Op basis van interviews die we bij de start van ons onderzoek met Officieren van Dienst en bevelvoerders van een grootstedelijk brandweerkorps gevoerd hebben, komen we tot de conclusie dat er momenteel een gemengd beeld bestaat over hoe een OvD zich moet positioneren ten opzichte van bevelvoerders en manschappen. Sommige brandweerofficieren proberen zich nadrukkelijk te mengen in de groep door veel met de groep op te trekken, zowel tijdens de dienst (meedoen tijdens oefeningen, samen sporten, samen eten, aanwezig zijn op korpsavonden, etc.) als buiten diensttijd (participeren in een wielrenclubje, samen voetbal kijken, samen op vakantie gaan, etc.). Zij proberen ‘een van hen’ te zijn.
Anderen bepleiten meer afstand ten opzichte van de ploeg. Zij positioneren zich daarom wat nadrukkelijker als de hiërarchisch leidinggevende. Zij vinden dat distantie noodzakelijk is om het gedrag van ploegen objectief te kunnen beoordelen en waar nodig te kunnen sturen. Juist het actief meedoen met de groep, zo luidt de gedachte, maakt het bespreekbaar maken van ‘ongewenste’ gedragingen lastig, zeker wanneer deze te maken hebben met regels die door hogerhand zijn opgelegd en waarop de OvD moet toezien.
De vraag die wij in deze bijdrage centraal stellen is in hoeverre ethisch leiderschap van de OvD van invloed is op de mate waarin bevelvoerders averechts werkgedrag vertonen tijdens incidenten en welke rol prototypicaliteit in deze relatie speelt. In deze bijdrage vatten we de hoofdlijn van ons onderzoek samen en gaan we dieper in op de concrete betekenis van het onderzoek voor leidinggevenden binnen maar vooral ook buiten de brandweer.
1. Averechts werkgedrag
Averechts werkgedrag kan gedefinieerd worden als het gedrag dat het welzijn van de organisatie en haar medewerkers bedreigt, en waarbij impliciete en expliciete voorschriften over fatsoenlijk, respectvol en passend gedrag worden overtreden (Baron & Richardson, 1994). Dit kunnen gedragingen zijn die aan de oppervlakte liggen zoals agressie of diefstal, maar ook minder opvallende gedragingen zoals het niet opvolgen van instructies of het incorrect uitvoeren van het werk (Fox, Spector & Miles, 2001). In iedere organisatie komt een zekere mate van averechts werkgedrag voor en dit geldt dus ook voor de brandweer (Vardi & Wiener, 1996). Dit beeld wordt bevestigd in de interviews die we bij aanvang van het vragenlijstonderzoek met verschillende Officieren van Dienst hebben gevoerd. Bevelvoerders blijken soms de neiging te hebben om opdrachten naast zich neer te leggen, niet tijdig op te schalen (met als gevolg dat de brandweerofficier niet tijdig wordt opgeroepen door de alarmcentrale bij grotere incidenten), collega’s buiten de groep te sluiten of onterecht gebruik te maken van middelen en faciliteiten die alleen voor de uitvoering van het brandweerwerk beschikbaar zijn gesteld. Alhoewel averechts werkgedrag vanuit het oogpunt van medewerkers, organisatie en de samenleving ongewenst is, is het tot op zekere hoogte een normaal organisatorisch verschijnsel en daarmee waarschijnlijk ook onontkoombaar (Vardi & Wiener, 1996). Het vraagt wel om gerichte aandacht van leidinggevenden om excessen daar waar mogelijk te voorkomen en het fenomeen in ieder geval zoveel mogelijk te beperken (Brown et al., 2005; Trevino, Brown & Hartman, 2003).2. Averechts werkgedrag beperken door ethisch leiderschap
Het vertonen van ethisch leiderschapsgedrag kan volgens de managementliteratuur een effectieve manier zijn om averechts werkgedrag in de organisatie tegen te gaan. Brown et al. (2005, p. 120) hebben ethisch leiderschap gedefinieerd als het vertonen van normatief juist gedrag en het stimuleren van dit gedrag bij anderen (Brown et al., 2005). Als voorbeelden van normatief juist gedrag worden vaak eerlijkheid, betrouwbaarheid, oprechtheid en zorgzaamheid genoemd (Brown et al., 2005), maar ook het opvolgen van regels. Wat normatief ‘juist’ gedrag is, is afhankelijk van de culturele context (Treviño, Hartman & Brown 2000). Het stimuleren van ethisch leiderschapsgedrag houdt in dat leidinggevenden het goede voorbeeld geven, proactief communiceren over wat correct en (on)gewenst gedrag is en consequent zijn in het belonen en bestraffen van dergelijk gedrag. Sommige onderzoeken hebben aangetoond dat medewerkers minder averechts werkgedrag zeggen te plegen wanneer leidinggevenden in hun ogen ethisch leiderschapsgedrag vertonen. Andere onderzoeken vonden echter geen verband tussen ethisch leiderschapsgedrag en averechts werkgedrag (Detert et al., 2007). Meer inzicht was daarom noodzakelijk in de factoren die de effecten van ethisch leiderschapsgedrag op averechts werkgedrag zouden kunnen verklaren.
3. Prototypicaliteit
Nog niet zo lang geleden zijn wetenschappers tot de ontdekking gekomen dat de mate waarin een leidinggevende door groepsleden als prototypisch wordt gezien, mede bepalend is voor de invloed die hij heeft op het gedrag binnen de groep. Een prototypische leider gedraagt zich op een manier waarop de groep zichzelf graag ziet en vormt daarmee voor groepsleden een referentiepunt voor hoe ze zich in verschillende omstandigheden moeten gedragen. Prototypicaliteit kan daarmee gedefinieerd worden als de mate waarin een leidinggevende door groepsleden beschouwd wordt als een ideale representatie van hoe groepsleden zich zouden moeten gedragen (Giessner & Van Knippenberg, 2008). In de literatuur wordt verondersteld dat leidinggevenden die als ‘ethisch’ beschouwd worden, vaak ook groepsprototypische leiders zijn, doordat ethische leiders veel voorbeeldgedrag vertonen en normatief gewenst groepsgedrag stimuleren (Kalshoven & Den Hartog, 2009). Groepsprototypische leiders hebben volgens de literatuur meer invloed op volgers, omdat volgers zich gemakkelijk met hen kunnen identificeren (ibidem). Het effect van prototypicaliteit is onder meer te begrijpen vanuit de sociale identiteitstheorie en de zelfcategorisatie theorie (Van Knippenberg, 2011; Van Kalshoven & Den Hartog, 2009). Deze theorieën stellen enigszins gesimplificeerd dat mensen streven naar een positief zelfbeeld en dit voor een groot deel ontlenen uit de groepen waartoe ze zich verbonden voelen. Mensen willen graag ergens bij horen en identificeren zich daarom afhankelijk van de situatie met een bepaalde groep. Door zich als lid van die groep af te zetten tegen mensen die in hun ogen tot een andere en vaak inferieure groep behoren, wordt de verbondenheid met de eigen groep groter en het positieve zelfbeeld nog verder versterkt. In de volksmond wordt dit het ‘wij-zij’-gevoel genoemd.
4. Methodologie
Om de relatie tussen ethisch leiderschapsgedrag, prototypicaliteit en averechts werkgedrag in de praktijk te onderzoeken, hebben we een vragenlijstonderzoek uitgevoerd binnen Brandweer Amsterdam-Amstelland. Brandweer Amsterdam-Amstelland is een van de grootste beroepsbrandweerkorpsen van Nederland. Het korps telde in 2013 504 brandweermensen in 24-uursdienst, 275 vrijwilligers en 280 kantoormensen. In 2010 zijn alle 97 bevelvoerders tijdens de jaarlijkse bevelvoerdersdagen benaderd om een vragenlijst in te vullen over het ethische leiderschap van een ‘gemiddelde’3 OvD, de mate waarin zij vinden dat deze OvD groepsnormen- en waarden vertegenwoordigt en daarmee dus representatief is voor de groep en de mate waarin bevelvoerders averechts werkgedrag vertonen. In totaal hebben 61 bevelvoerders de vragenlijst compleet ingevuld. Deze vragenlijsten zijn vervolgens statistisch geanalyseerd met SPSS. Voor de vragenlijst hebben we gebruikgemaakt van schalen die in eerder onderzoek gehanteerd zijn om ethisch leiderschap, prototypicaliteit en averechts werkgedrag te meten. Voor het meten van ethisch leiderschap hebben we de ELS-schaal (Ethical Leadership Scale) van Brown et al. (2005) gebruikt. De ELS bestaat uit tien items met een zevenpunts Likert-antwoordschaal waarbij de 1 staat voor ‘volledig mee oneens’ en 7 voor ‘volledig mee eens’. Voorbeelden van items zijn ‘mijn leidinggevende geeft het goede voorbeeld van het ethische gedrag dat op het werk wordt verwacht’ of ‘mijn leidinggevende hanteert sancties als werknemers de ethische regels/procedures overtreden’.Vragenlijst iets verduidelijkt
Uit de pretest van de vragenlijst bleek dat een aantal items niet helemaal duidelijk waren voor bevelvoerders. Daarom is de vragenlijst op onderdelen iets verduidelijkt (leidinggevende is in de vragenlijst bijvoorbeeld overal vervangen door OvD). De betrouwbaarheidsanalyse liet een Cronbach’s Alpha van .924 zien. Dit is een zeer hoge score, zodat alle items samengevoegd konden worden tot de schaal ethisch leiderschap. Prototypicaliteit is gemeten door gebruik te maken van de schaal van Van Knippenberg en Van Knippenberg (2005). De antwoordschaal is een vijfpunts Likert-schaal waarbij de 1 staat voor ‘oneens’ en de 5 voor ‘eens’. Deze vragenlijst bestaat uit items als ‘mijn leidinggevende past goed bij mijn team’ en ‘mijn leidinggevende belichaamt onze groepsnormen.’ Uit de pretest kwam naar voren dat het woord ‘groepsnormen’ bij bevelvoerders niet duidelijk was. Dit item is daarom op basis van de Van Dale als volgt aangepast: ‘Mijn OvD belichaamt onze groepsnormen. Dat wil zeggen: gedraagt zich op een manier die ik en mijn ploeg gepast vinden.’ De betrouwbaarheidsanalyse liet een Cronbach’s Alpha van .925 zien. Dit is een zeer hoge score, zodat alle items samengevoegd konden worden tot de schaal prototypicaliteit. Averechts werkgedrag hebben we gemeten door deels gebruik te maken van de Organizational Deviance Scale van Robinson en Bennett (1995) en Robinson en Bennett (2000). Daarnaast is een aantal items dat specifiek over het averechtse werkgedrag bij Brandweer Amsterdam-Amstelland gaat, aan de vragenlijst toegevoegd. De antwoordschaal is een zevenpunts Likert-schaal waarbij de 1 staat voor ‘nooit’ en de 7 voor ‘altijd’. De vragenlijst bestaat uit items zoals ‘gaat u wel eens in tegen een besluit van uw leidinggevende’ of ‘roddelt u wel eens over uw leidinggevende?’ Ook hier hebben we de vragen meer brandweerspecifiek gemaakt door leidinggevende te vervangen voor OvD en op meerdere plaatsen ‘ter plaatse (bij een incident)’ toe te voegen.5. De bevindingen op hoofdlijnen
Uit het vragenlijstonderzoek blijkt dat Officieren van Dienst in de beleving van de bevelvoerders nauwelijks ethisch leiderschapsgedrag vertonen. Ook worden zij niet als prototype van de groep beschouwd: Officieren van Dienst laten volgens de bevelvoerders in de regel géén gedrag zien dat representatief is voor groepswaarden en -normen. Bevelvoerders stellen dat zij bijna nooit averechts werkgedrag vertonen. Dit laatste zal wellicht niet verbazen, omdat de neiging tot het geven van sociaal-wenselijke antwoorden doorgaans groot is wanneer respondenten gevraagd worden om te zeggen dat zij zich (soms) misdragen.
Rol prototypicaliteit
Om te achterhalen welke rol prototypicaliteit speelt in de relatie tussen ethisch leiderschap en averechts werkgedrag hebben we allereerst door middel van een regressieanalyse de verbanden tussen de onafhankelijke variabele ethisch leiderschap, de mediator prototypicaliteit en de afhankelijke variabele averechts werkgedrag vastgesteld. De regressieanalyse liet (statistisch) significante relaties zien tussen ethisch leiderschap en averechts werkgedrag (ß = -.385, p<.01), tussen ethisch leiderschap en prototypicaliteit (ß = .760, p<.01) en tussen prototypicaliteit en averechts werkgedrag (ß = -.390, p<.01). Daarna hebben we onderzocht wat de impact was van de mediator prototypicaliteit. Na toevoeging van prototypicaliteit in de regressie, steeg de ß voor ethisch leiderschap van -.385 naar -.202 en veranderde de betawaarde van significant in niet significant. Dit betekent dat er sprake is van een volledige mediatie. Daarmee laat de mediatie-analyse zien dat ethisch leiderschap alleen effect heeft op averechts werkgedrag wanneer leidinggevenden als groepsprototype worden ervaren.
Kanttekeningen bij onderzoek
Bij deze bevindingen zijn enkele methodologische kanttekeningen te plaatsen. In de eerste plaats was de omvang van de meting met ‘slechts’ 61 vragenlijsten beperkt (alhoewel de respons van 63% wel hoog te noemen is). In de tweede plaats zijn wij bijzonder kritisch over het gebruik binnen het leiderschapsonderzoek om ethisch leiderschap en averechts werkgedrag uitsluitend te meten door het uitvoeren van een vragenlijstonderzoek. De wijze waarop ethisch leiderschapsgedrag momenteel in de literatuur gemeten wordt, zegt in onze ogen namelijk meer iets over of medewerkers zich kunnen vinden in het ‘ethische’ gedrag dat door hun leidinggevende wordt vertoond dan het gedrag dat de leidinggevende in de werkelijkheid laat zien. Bij het gebruik van een vragenlijst om averechts werkgedrag te meten is, zoals al eerder opgemerkt, de neiging groot om sociaal wenselijk te antwoorden. Wij hebben dit geprobeerd te voorkomen door voorafgaand aan het invullen van de vragenlijst de respondenten te vragen om de vragenlijst naar eer en geweten in te vullen. Ook de anonimiteit van de respondenten hebben we benadrukt evenals het wetenschappelijke karakter en doelstelling van het onderzoek. Natuurlijk kan daarmee niet volledig voorkomen worden dat respondenten sociaal wenselijke antwoorden geven. Onze verwachting is dan ook dat in de praktijk meer averechts werkgedrag plaatsvindt dan in de vragenlijst is opgegeven, omdat respondenten uit schaamte of angst niet alles zullen hebben gerapporteerd. En al zouden ze alles willen rapporteren, het is de vraag in hoeverre respondenten zich wel bewust zijn van het averechtse werkgedrag dat zij soms vertonen. Hoewel wij bij aanvang van het onderzoek gekozen hebben om aan te sluiten bij de gebruikelijke methode om ethisch leiderschap en averechts werkgedrag te meten, zouden wij voor vervolgonderzoek ook participatieve observatie aanbevelen als (aanvullende) onderzoeksmethode. Deze methode lijkt beter geschikt om een betrouwbaar en genuanceerder beeld van averechts werkgedrag en ethisch leiderschap te krijgen. In de derde plaats moet bedacht worden dat de resultaten van ons onderzoek alleen betrekking hebben op Brandweer Amsterdam-Amstelland en niet zonder meer representatief zijn voor andere brandweerkorpsen in Nederland. De bevindingen van ons onderzoek moeten kortom als tentatief worden beschouwd.6. Discussie en conclusie
Leidinggevenden staan voor een dilemma
Zoals in de inleiding al gesteld, proberen brandweerleidinggevenden dit dilemma vaak op te lossen door te investeren in goede relaties met individuele leden van de groep. De gedachte hierbij is dat deze goede individuele relaties helpen om het draagvlak binnen de groep te versterken, in de hoop dat hierdoor de ‘bestuurbaarheid’ van de groep toeneemt en conflictsituaties beter voorkomen kunnen worden. De sociale identiteitstheorie laat echter zien dat deze op individuen gerichte strategie nauwelijks effectief is in organisaties met een sterke groepscultuur (denk niet alleen aan de brandweer maar ook aan politie, defensie, spoorwegen, bedrijven waarin met ploegendiensten gewerkt wordt, etc.). Het ‘tegen de stroom inzwemmen’ is namelijk riskant, want kan voor individuen een verlies van status en privileges en in het ergste geval zelfs buitensluiting betekenen. Om in een groepscultuur te kunnen overleven, zullen de meeste individuen de neiging vertonen om hun groepsidentiteit te verkiezen boven hun individuele identiteit (Van Maanen, 2010). Voor ons is het nog maar de vraag of leidinggevenden binnen organisaties zoals de brandweer de status van groepsprototype überhaupt kunnen bereiken. Een leidinggevende blijft immers altijd hiërarchisch verantwoordelijk voor zijn medewerkers, zodat er nooit écht sprake van gelijkwaardig groepslidmaatschap kan zijn. Bovendien zijn er talloze zichtbare en minder zichtbare culturele verschillen tussen leidinggevenden en medewerkers. Binnen de brandweer komen deze verschillen bijvoorbeeld tot uiting in het rangensysteem dat wordt gehanteerd. Maar denk ook aan de privileges die leidinggevenden bezitten en medewerkers niet (auto van de zaak, telefoon, etc.). Zowel de ‘natuurlijke’ als de ‘gecreëerde’ afstand tussen leidinggevenden en de groep aan wie hij leiding geeft, moeten we niet onderschatten (Van Maanen, 2010). Essentieel is daarom volgens ons het onderscheid tussen ‘een van de groep willen zijn’ en ‘geaccepteerd worden door de groep als leidinggevende’. Als je leidinggevende bent, gedraag je dan ook zo en accepteer dat je geen groepslid bent. Een leidinggevende die bij de groep wil horen, wekt namelijk al snel verwachtingen die hij uiteindelijk niet waar kan maken, omdat hij een onderdeel uitmaakt van de hiërarchie. Een mogelijk gevolg van het wekken van verkeerde verwachtingen is een groeiend wantrouwen en het triggeren van uitsluitingsmechanismen door de groep. Maar: nader onderzoek is gewenst naar de vraag hoe het ingrijpen op averechts werkgedrag van leden van een groep de acceptatie van de leidinggevenden door de groep als geheel beïnvloedt.Leidinggevende: hou afstand
Vooruitlopend op het antwoord op deze vraag bevelen we aan dat leidinggevenden in de praktijk er goed aan doen om enige afstand te houden tot de groep, duidelijk te zijn in de normen en waarden die binnen de organisatie als geheel gelden en te sturen op vertrouwen (Kirkhaug, 2010). Als groepsleden dit vertrouwen schaden, dan ontstaat er ruimte om ze aan te spreken op het averechtse werkgedrag. Onze aanbeveling is mede gefundeerd in de sociale identiteitstheorie. Die stelt dat kritiek makkelijker geaccepteerd wordt van iemand die op afstand staat dan van iemand dichtbij of in de groep (Hogg et al., 2012). Bij grove overtredingen door groepsleden rest er overigens niets anders dan disciplinaire maatregelen. Dit vergt echter niet alleen moed van de leidinggevende, maar ook steun en inzet van het hoger management. Zij moet immers de leidinggevende steunen door de disciplinaire maatregelen te bekrachtigen. Een andere vraag is in hoeverre het wenselijk is dat Officieren van Dienst vanuit het oogpunt van bevelvoerders en manschappen altijd ‘ethische’ beslissingen nemen. Officieren van Dienst hebben tijdens incidenten een hele specifieke rol. Die kan ertoe leiden dat ze afhankelijk van het gekozen perspectief en omstandigheden beslissingen moeten nemen, of ze nu ‘ethisch’ of onethisch’ zijn. Bevelvoerders en manschappen vinden dat Officieren van Dienst zich soms te veel bemoeien met ‘hun’ werk, ook al zijn Officieren van Dienst vanuit hun rol eindverantwoordelijk voor een effectieve en verantwoorde brandweerinzet. Officieren van Dienst vinden het in het algemeen ook ‘not done’ om zich in te laten met het werk van bevelvoerders en manschappen. Maar ze worden tegelijkertijd soms geconfronteerd met bevelvoerders en manschappen die in hun ogen onbevredigende beslissingen of onverantwoorde risico’s nemen.Onethisch door perceptie
Officieren van Dienst die daarom toch ingrijpen, kunnen als onethische leiders worden beschouwd, in de zin dat ze in de perceptie van bevelvoerders en manschappen niet het goede voorbeeld geven, niet proactief communiceren over morele kwesties en niet consequent zijn in het belonen en bestraffen van gewenst en ongewenst gedrag. In sommige gevallen leidt dit tot conflicten. In situaties waarvan achteraf vastgesteld kan worden dat deze evident gevaarlijk waren (denk aan een Officier van Dienst die tegen de wil van de bevelvoerder in de opdracht geeft om terug te trekken uit een brandend gebouw en het gebouw stort niet veel later in), kunnen deze conflicten snel worden bijgelegd. Maar vaak zijn de situaties veel minder evident en moeten Officieren van Dienst naderhand hard aan het werk om hun genomen beslissing te legitimeren.
