Zelfs bij de beste teams kan sleur ontstaan. Vaak overvalt dat je: het ene moment draait alles nog lekker en het jaar erop merk je ineens dat je minder snel met nieuwe ideeën komt, dat er kleine ergernissen en conflicten ontstaan die je vroeger zou hebben opgelost, dat nieuwe mensen niet zo makkelijk hun weg vinden, dat de teamvergaderingen langer duren en meer energie kosten (en minder goed bezocht worden). Kortom: dat je als team een beetje uitgeblust raakt. Zeker bij groepen waar mensen al jarenlang met elkaar samenwerken, kan dit de kop opsteken.
Paradoxaal genoeg vindt dit soms juist plaats als het goed gaat en je dus soms een heidag overslaat, of slechts af en toe een goed gesprek hebt om de lucht te klaren. Als je een bepaalde routine hebt opgebouwd in zowel het werk als de onderlinge verdeling van klussen, gaat het soms ook een beetje op de automatische piloot. Je opdrachtgever verwacht al jaren ongeveer hetzelfde van je, en die resultaten halen jullie ook. Je praat daar steeds minder over. Je spreekt al met al meer actietaal dan relatie- of betekenistaal. En bij de onderstroom zien we dat de ‘in’ van inspiratie langzaam verdwijnt. We leggen je een paar ideeën voor waarmee jullie weer in contact kunnen komen met het waarom van je werk (en niet alleen met het wat en hoe). Wat zou bij jouw team werken, denk je?
Kun je een beetje ‘opnieuw’ beginnen?
Om het vlammetje van de inspiratie weer aan te wakkeren helpt het soms om even terug te gaan naar momenten waarop je energie kreeg van je werk en die veel betekenis voor jullie hadden. Een krachtige vorm is het oerknalinterview (zie werkvorm W8 in het boek Ik team, wij teamen). Dat bestaat in essentie uit twee vragen:
- ‘Wat was het eerste moment in je loopbaan dat je je kunt herinneren waar je echt in je element was in dit vak/deze rol? Dat moment waarop je dacht: “Yes! Hierom ben ik docent/arts/politieagent/leidinggevende/ hulpverlener/secretaresse geworden (of wat algemener: in dit vak beland, bij deze organisatie gaan werken).” Wil je me eens over dat moment vertellen?’
- ‘Wat was de laatste keer dat je precies dat (een beetje) terugvond in je werk? Waar ging dat over? Wat gebeurde er? Wat deed je?’ Een variant is het sprankelmoment: ‘Wat is een moment uit de afgelopen tijd waarop je echt energie kreeg van je werk? Je ging fluitend naar huis. Wat zegt dat over wat belangrijk voor je is in het werk en waar je je aan oplaadt?’ Gek genoeg kan je hetzelfde effect bereiken als je een aantal grumpy moments uitwisselt: ‘Op welke momenten erger je je echt aan de gang van zaken?’ Vraag vervolgens door: ‘En wat zegt dat over wat jij belangrijk vindt in het werk of in de samenwerking? Wat ontbrak er op dat moment? Hoe kunnen we daar meer recht aan doen?’
De effectiviteit van deze werkvormen zit hem er vooral in dat mensen doorvragen. Onze tip is om er echt een interview van te maken, met een hand-out met hulpvragen. Zo kunnen collega’s elkaar helpen weer dicht bij de eigen en elkaars inspiratie te komen. Door meer in contact te zijn met hun ‘drijfveren’ wordt het makkelijker om samen weer in de ‘ontwerpstand’ te komen en ideeën te verzinnen voor het verbeteren van het onderwijs, het aanscherpen van de samenwerking, het versterken van de klantgerichtheid, of wat er dan ook maar aan de orde is. Je team staat weer ‘aan’.
Kun je buiten naar binnen halen?
Sleetsheid ontstaat soms door een gebrek aan variatie of nieuwe gezichtspunten. Een manier om weer leven in de brouwerij te brengen is anderen uitnodigen, het buiten naar binnen halen. Zeker de mensen voor wie je het doet. Soms letterlijk: door klanten te betrekken bij een toekomstsessie, of leerlingen uit te nodigen in de docentenkamer en met hen te bespreken: wanneer is ons onderwijs op zijn best? Je krijgt nieuwe ideeën en je bent opnieuw in contact met de mensen voor wie je het doet. Wij maakten mee dat een administratieteam letterlijk opbloeide door betrokken te raken bij de diploma-uitreiking van de leerlingen waarvoor zij alle diploma’s en cijferlijsten altijd in orde maakten, maar die ze bijna nooit zagen (nou ja, alleen als er problemen waren).
Buitenstaanders hoeven niet altijd letterlijk bij de bijeenkomst te zijn om toch de vitaliteit te versterken. Je kunt als team ook op onderzoek uitgaan en leerlingen, klanten, collega’s, burgers interviewen. Dat hoeft niet eens lang, blikseminterviews doen het heel goed. Het verwerken van die opgehaalde inzichten geeft vaak hernieuwde energie, omdat je ziet waar je het voor doet en nieuwe invalshoeken hoort. Het gaat vooral om het doen van het onderzoek. Als je dat uitbesteedt en alleen de informatie terugkoppelt komt deze niet binnen, of kunnen je collega’s zich er zelfs tegen verzetten. Het onderzoeken aan de hand van een eigen nieuwsgierige vraag maakt dat het werkt, dat is niet uit te besteden. Daarom werkt eerst een oerknalinterview en daarna het formuleren van nieuwsgierige vragen waardoor je op onderzoek uit kan gaan, heel goed.
Hoe kun je elkaar en de interactie weer met frisse blik bekijken?
De sleur kan ook in de samenwerking kruipen. Daarom kan het in deze fase helpen om elkaar weer even in een ander licht te zien. Bijvoorbeeld door een complimentenmuur te maken: iedere collega hangt een groot vel aan de muur met zijn eigen naam erop, de andere lopen rond en schrijven bij elke collega op wat ze waarderen aan die persoon. Als alle flip-overs vol zijn, bespreken mensen ze na in tweetallen. Of door mooie samenwerkingsmomenten uit te pluizen waar collega’s elkaar aanvulden en het samenspel werkte. Dat kan ook goed met de ‘rollen’ en ‘talen’ uit het vorige deel als kader: wanneer was de verdeling zo goed dat we echt elkaar aanvulden? Wie deed toen wat? Wie is sterk in wat?
Als je op deze manieren met elkaar in gesprek bent, geeft het niet alleen kracht omdat mensen dan horen waar ze om gewaardeerd (en op uitgenodigd) worden. Er ligt ook waarde in het bewust op die manier kijken naar collega’s (‘Wat zal ik op de flip-over zetten als sterk punt van Harry?’). Het gevolg is niet alleen dat je weer meer zin krijgt om met elkaar aan de slag te gaan, maar ook dat mensen hun collega effectiever gaan ‘inzetten’ en vragen.
Gewoon simpelweg iets anders doen dan je normaal gesproken doet kan ook al werken. We maakten zelf mee dat een jonge collega vond dat we als oudgedienden wel erg veel in dezelfde koppeltjes optrokken. Daarom maakte hij een duidelijke ‘beweging’ om de boel eens op te schudden. Bij het secretariaat stond een tijdje een bingomolen. Als je binnenkwam werd je gevraagd eraan te draaien, en vervolgens een afspraakje te maken met de collega wiens nummer op het winnende balletje stond. Zo ontstonden in korte tijd verrassende koffiedates, kennis stroomde weer tussen verschillende mensen, dus er kwamen nieuwe ideeën los en zelfs een paar nieuwe projectteams.
Creatieve spanning herstellen
Uitgebluste teams weten niet altijd waar ze ‘het’ zijn kwijtgeraakt. Zoeken naar een oorzaak helpt maar weinig. Verminderende resultaten evenmin. Een inspectierapport, harde feedback, negatieve klantmonitor: het kan allemaal waar zijn, maar het zet een team niet meer in beweging. Terugkeren naar waar de creatieve spanning van een team zit werkt dan beter: wat wil je (ook alweer) met elkaar bereiken? Waar gaat het je om? En wat maakt dat voor jou de moeite waard? Wat zal volgens jou het vlammetje weer aanwakkeren? Een goed gesprek over jullie ‘oerknallen’ en ‘sprankelmomenten’? Of de buitenwereld aan tafel halen, of er zelf op uit? Of heb je zin om de boel eens op te schudden met een verrassende ‘beweging’? Waardoor mensen elkaar weer even in een nieuw daglicht kunnen zien? Er is veel mogelijk, met als motto: als je altijd doet wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg …
Bron: Ik team, wij teamen
Door: Annemarie Bleeker, Saskia Tjepkema
