Als er wordt gesproken over professionaliseren met intervisie, dan wordt bedoeld: het zich bewust zijn of worden van de eigen rol en de persoonlijke werkstijl en het krijgen van inzicht in persoonlijke opvattingen. Deze opvattingen zijn te beschouwen als verborgen bestuurders: (nog) onbewuste denkbeelden die een persoon sturen in zijn handelswijze in zijn werk.
De deelnemers van de intervisiegroep helpen elkaar bij het ontdekken en expliciteren van persoonlijke opvattingen en bij reflectie op en verbetering van hun professionaliteit. Het doel daarbij is dat de casusinbrenger persoonlijk kan groeien, doordat hij wordt geholpen de eigen strategie te toetsen, afstand neemt van de feitelijke situatie en aangemoedigd wordt om te experimenteren in gedrag en rol. Dat kan op verschillende niveaus. Er zijn drie niveaus van intervisie te onderscheiden die je kunt bereiken. Het niveau geeft de mate van diepgang weer die bereikt wordt met een intervisiebespreking. Naarmate meer wordt gestreefd naar niveau 3, zal de intervisie een duurzamere impact hebben op de casusinbrenger.De drie niveaus die worden onderscheiden zijn:
- Niveau van de casus: concreet Het bespreken van een casus in termen van het vraagstuk: wat zou effectiever kunnen zijn? Wat zou je kunnen doen? Hier staat de inhoud van de casus centraal. We noemen dit single-loop leren.
- Niveau van kenmerken van handelen Het bespreken van de casus in termen van de vraagstelling van de casusinbrenger in deze specifieke situatie. Wat is zijn stijl en welke werkwijze kiest hij en waarom? Hier staat de casusinbrenger zelf centraal. We noemen dit double-loop leren.
- Niveau van opvattingen Het bespreken van de casus in termen van algemeen professionele en persoonlijke opvattingen van de inbrenger. Welke opvattingen liggen bij hem ten grondslag aan de diagnose? Waaruit zijn die te verklaren? Wat is de betekenis en de werking van deze opvattingen in de betreffende situatie? Hier staan waarden en opvattingen centraal. We noemen dit triple-loop leren.
Single-loop leren
In hun boek Organizational learning geven Argyris en Schön (1978) aan dat singleloop leren kan worden gezien als een manier om niet functioneel gedrag te corrigeren. Aan dit niet functionele gedrag liggen normen ten grondslag; deze worden echter met single-loop leren niet geëxpliciteerd en aangepast.Double-loop en triple-loop leren
Double-loop leren is een aanpak waarbij die normen voortdurend ter discussie staan en bijgesteld worden. Mensen hebben volgens Argyris en Schön vaak een sterke weerstand tegen double-loop leren, omdat dit vraagt om het aanbrengen van veranderingen in de manier waarop zij naar de wereld kijken (= herkaderen, vernieuwen). Daartoe zijn mensen eigenlijk vaak niet bereid. Triple-loop leren gaat om transformeren, ontwikkeling. Hierbij staan de principes die worden gehanteerd centraal; de bewustwording van die principes is nodig om ze te kunnen veranderen.Leerslagen
Deze niveaus van (leren met) intervisie zijn ook herkenbaar in de drie vormen van leren die Swieringa en Wierdsma (1990) onderscheiden; zij noemen dat leerslagen.
In dubbelslag leren veranderen inzichten. In het leren staat het ‘waarom’ centraal. Je wilt begrijpen waarom de dingen gaan zoals ze gaan; het begrijpen van de inzichten maakt vernieuwing mogelijk. Drieslag leren legt onderliggende principes op tafel. In het leren staat ‘waartoe’ centraal. Dit leren wordt ontwikkeling genoemd.
De diverse manieren van leren die hierboven zijn belicht, gelden voor individuen en organisaties. Professionaliteit, en met name de ontwikkeling daarvan, staat centraal bij intervisie. Leren gaat niet vanzelf; je moet er bewust aan werken. Om te kunnen komen tot veranderen in termen van ontwikkelen is het derde niveau van triple-loop leren aan de orde. Dit leidt tot een transformatie die bestendig is. Juist dit derde niveau van leren staat centraal bij intervisie.
Bron: Praktijkboek intervisie
Door: Monique Bellersen, Inez Kohlmann
