Diversiteit en inclusiviteit zijn thema’s die we steeds vaker in allerlei aspecten van ons leven tegenkomen. We horen over een vrouwenquotum, bezoeken genderneutrale toiletten of zien dat publieke ruimtes steeds vaker rolstoeltoegankelijk gemaakt worden. Maar ook in het bedrijfsleven zijn diversiteit en inclusiviteit belangrijker dan ooit. Bedrijven zijn dan ook steeds vaker actief bezig met het creëren van een diverse, inclusieve en veilige werkomgeving. In dit artikel delen we een aantal best practices.
Er zijn voldoende ambities om een diverse en inclusieve werkomgeving te creëren waarin gelijkwaardigheid op de werkvloer centraal staat. Hiermee wordt de werkomgeving een plek waar men juist kijkt naar de vaardigheden en talenten van mensen en niet naar hun afkomst, huidskleur, geloof, geslacht, seksuele geaardheid of andere persoonlijke kenmerken. Maar diversiteit is meer dan een buzzwoord om bijvoorbeeld medewerkers te trekken of om maatschappelijk verantwoord ondernemen af te vinken. Diversiteit gaat immers verder dan een week in het jaar een regenboogvlag ophangen. Het is een langdurig proces waarbij je elke dag stil moet staan bij wat diversiteit en inclusiviteit betekenen voor je organisatie. Hier is geen blauwdruk voor, en dus moeten we het hebben van voorbeelden uit de praktijk.
Diversiteit in het DNA van de organisatie
Bij veel bedrijven lijken diversiteit en inclusiviteit steeds meer in het DNA van de organisatie te komen. Ook bij IT Consultancy bedrijf Devoteam merken ze dat diversiteit en inclusiviteit steeds meer ingebakken zit in de organisatie en teams. Martijn van Veen, Managing Director bij Devoteam Nederland: ‘We houden eigenlijk standaard bij ieder initiatief rekening met de diversiteit aan mensen die we binnen onze teams hebben. Dit varieert tussen onder andere onze Young Devoteam community, de lunch, flexibel kunnen werken, Engels spreken zodat iedereen kan deelnemen aan conversaties tot aan diversiteit in ons recruitmentproces.’ En dat laatste is bij veel andere organisaties ook een belangrijk speerpunt om diversiteit en inclusiviteit in hun organisatie te waarborgen.
Een divers en inclusief team creëren
Dat diversiteit en inclusiviteit beginnen bij de werving- en selectieprocedure weet ook Stephanie Ip, Diversiteit, Kansengelijkheid & Inclusiviteit Lead bij Service Management leverancier TOPdesk. Ip: ‘We hebben een proces ontworpen om eventuele onbewuste vooroordelen te vermijden. Zo zijn er altijd vier mensen betrokken bij een sollicitatieprocedure en evalueren we met ten minste drie collega’s om de objectiviteit te waarborgen. Bovendien bieden we voor sommige functies gamified assesments aan. Hiermee kunnen kandidaten van diverse achtergronden hun sollicitatie indienen door middel van het spelen van een spel.’ Ook bij Deel, het alles-in-één HR-platform voor wereldwijde teams, proberen ze actief hun personeelsbestand diverser te maken door inclusieve wervingsmethodes in te zetten.
Leiders lopen voorop
Deel ziet ook dat een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid pas echt gaat leven als er een sterke betrokkenheid is van het leiderschapsteam. Zij hebben immers een voorbeeldfunctie en kunnen de toon zetten voor de hele organisatie. De leidinggevenden van Deel, waaronder Alex Bouaziz (CEO en medeoprichter) en Shuo Wang (CRO en medeoprichter) hebben niet alleen hun toewijding aan diversiteit en inclusiviteit uitgedrukt, maar hebben ook tastbare maatregelen genomen om deze principes te ondersteunen. Ook bij IT-kennis- en implementatiepartner ilionx werkt een toegewijd team samen met de directie en stafafdelingen aan het realiseren van een inclusieve en diverse werkomgeving voor iedereen. Dat zie je terug in de wervingsprocedure en arbeidsvoorwaarden, maar ook in D&I-doelstellingen voor iedere ilionx-vestiging. Ze stimuleren medewerkers om medestander te worden van de D&I-strategie. In een bewustwordingstrainingen komt iedereen, van directie tot consultant, dan ook bijeen om te leren over de impact van onbewuste vooroordelen.
Nextens, marktleider in aangiftesoftware en -analytics, sluit zich hier bij aan. Bij hen krijgen lijnmanagers D&I gerelateerde doelen en samen met het team bedenken ze projecten om deze te behalen. Dit strekt van kleine activaties – zoals een pride rollerdisco in de parkeergarage en een D&I proeverij waarbij iedereen een lekkernij die past bij zijn of haar culturele achtergrond inbrengt – tot aan grotere campagnes als een verplichte unconscious bias workshop voor elke werknemer en aanvullende trainingen voor hiring managers om een diverse werkvloer te garanderen.
De dagelijkse praktijk
Initiatieven zijn goed, maar deze moeten natuurlijk ook uitgevoerd worden. Bij TOPdesk zien ze dagelijks praktische aspecten terug uit het diversiteitsbeleid. Zo heeft de onderneming diverse faciliteiten beschikbaar om aan verschillende behoeften te voldoen, waaronder genderneutrale toiletten, contemplatiekamers, kolf- en focusruimtes. Ook houden ze tijdens evenementen rekening met een diversiteit aan mensen, bijvoorbeeld door rustige zones aan te bieden en zowel alcoholische als niet-alcoholische dranken te serveren.
Ook bij andere Nederlandse bedrijven is er sprake van diversiteitsprogramma’s en -initiatieven om van diversiteit en inclusiviteit iets blijvends te maken. Een mooi voorbeeld is de pridegroep Urban Rainbow Club, de LGBTQIA+-organisatie van de moederonderneming van OneFit. Het belangrijkste doel van deze groep is dat er een veilige plek is voor iedereen die onder de LGBTQIA+-paraplu valt. Principes van deze club worden ook doorgevoerd in de bedrijfsvoering, zoals het aangeven van gender in de sportapps en het aanstellen van een inclusief MT, waarvan een kwart zelf tot de LGBTQIA+-gemeenschap behoort.
Bij IT-detacheringsbureau Neomax | Olgreen implementeerde ze ook een programma om diversiteit te bevorderen. Resultaat is onder andere de Neomax Academy, bekend als RISE om vrouwelijke professionals de kans te geven om zich om te scholen tot IT-specialisten. Richard Stassen, CEO van Neomax | Olgreen vertelt: ‘Hiervoor was het gemiddelde aandeel vrouwen in onze organisatie slechts 2,4 procent. Sinds de lancering van RISE in 2022 hebben we dit percentage weten te verhogen naar 21 procent. De cijfers benadrukken de dringende behoefte aan diversiteit en inclusie in de IT-sector.’ De waarden die ze met RISE uitdragen willen ze ook weerspiegelen in hun eigen organisatie. Zo bestaat momenteel vijftig procent van het directieteam uit vrouwen, en zelfs tachtig procent van het managementniveau wordt door vrouwen vertegenwoordigd.
Net als bij bovenstaande bedrijven werken ze bij IT- en zakelijke dienstverlener NTT DATA met een diversiteit en inclusie programma. Om dit programma goed te waarborgen in de organisatie hebben zij een diversiteitsmanager aangesteld. Deze voert de DE&I-strategie uit, informeert medewerkers en zet allerlei initiatieven op, bijvoorbeeld over taalinclusiviteit en generatiediversiteit.
Vier de diversiteit
Op de Nederlandse werkvloeren gaat diversiteit en inclusiviteit dus verder dan één dag per jaar. Er wordt elke dag gewerkt aan een betere werkomgeving waarin alle unieke talenten en persoonlijkheden gewaardeerd en benut worden. Toch is Diversity Day nog steeds een uitgelezen moment om in gesprek te gaan over diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer. Het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving blijft immers een uitdaging. Het vergt vaak veel samenwerking, kwetsbaarheid en moed, om samen een veilige omgeving te maken waarin iedereen zichzelf kan zijn.
Door: Martijn van Veen (Devoteam), Stephanie Ip (TOPdesk), Kari Littley en Jenna Simons (OneFit), Richard Stassen (Neomax), Zoubida Belhoussine (NTT Data), Dennis Valkema (Deel), Jorick Bots en Hester Druijff (ilionx).
