‘Mensen leren op oneindig veel verschillende manieren’, aldus Ruijters, Simons en Wallenaar (2014). Dat vind ik een prachtig uitgangspunt. Leren is zoveel meer dan informatie in je opnemen en reproduceren. Leren doe je niet alleen met je hoofd, maar ook met je lijf! Het benutten van je lichamelijk gewaarzijn en intuïtie is een oneindig interessante bron. Leren is voelen. Leren is in beweging komen waar je voorheen vastzat. Leren doe je van en met elkaar. Leren kan ook herinneren zijn. Leren is je ergens van bewust worden en deze inzichten delen. Leren is reflecteren op je ervaringen en van daaruit iets nieuws proberen. En soms is leren ook pionieren. Kortom, leren is zo veelzijdig!
Geschatte leestijd: 7 minuten
Inhoudsopgave
Als ik het over leren heb in een training, dan bedoel ik leren in de brede zin van het woord. Dan heb ik het over zelf ontdekken, dan heb ik het over kennis verwerven, dan heb ik het over oefenen, over reflecteren, over intuïtief leren, over dromen en visualiseren, over lichaamsbewustzijn benutten, over het delen van verhalen en leerervaringen en over het verbinden van al het genoemde.
Leren is vloeiend
Ieder mens leert op zijn eigen unieke wijze, steeds verschillend in de verschillende contexten, waar verschillende leervragen centraal staan. Er is nooit sprake van één manier van leren. Er zijn dus altijd meerdere ingangen die je kunt nemen om het leerproces van je deelnemers te verrijken. Ook ben je continu zelf aan het leren. Leren is vloeiend, leren is in beweging komen, leren genereert energie.
In een goede training zit wat mij betreft een mix tussen leren van buitenaf en leren van binnenuit. Het leren van en met elkaar verdient veel aandacht. Het creëren van ‘lerende relaties’ is in mijn opvatting een belangrijke taak van de trainer. Het stimuleren van ervaringsleren door onder andere voldoende reflectieruimte te bieden is van grote waarde. Deelnemers leren vele malen meer van het reflecteren op hun eigen ervaringen dan van het ‘naspelen’ of nabootsen van gedrag van anderen.
Het stimuleren van ervaringsleren leidt tot actieve integratie van kennis, houding en vaardigheden. Met het stimuleren van ervaringsleren is de deelnemer continu een brug aan het slaan tussen de training en zijn praktijk. “Leren en ontwikkelen doe je telkens weer op je eigen unieke wijze.
Leren: een mysterie
Het is goed om ons te realiseren dat er nog veel is dat wij niet weten over ons brein. We kunnen nog niet (volledig) doorgronden hoe leerprocessen in ons brein plaatsvinden en waarom er op bepaalde momenten wel en op andere momenten niet geleerd wordt. We kunnen niet alles doorgronden met ons analytische brein, ook en misschien vooral niet de werking van het brein zelf. Er blijft een ‘grijs’ gebied, een mystiek gebied, waar kwartjes vallen, er een ‘shift’ plaatsvindt, of misschien wel een goddelijke ingeving. Maar wat is het prachtig om dat leren te aanschouwen. Het allerbelangrijkste is dat je de intentie hebt om jouw deelnemers hun leerproces te gunnen en op hun eigen manier in te laten vullen.
Hoe en of een deelnemer daadwerkelijk leert, is slechts deels in handen van de trainer, deels ligt het aan de context en toeval, en deels bij de deelnemer zelf. Door systematisch op verschillende factoren te reflecteren, te observeren en te bespreken, kun je er optimaal invloed op uitoefenen. Tegelijkertijd is het goed om je nederige rol in het leerproces van je deelnemer te onderkennen. De deelnemer leert niet van jou, omdat jij een fantastische trainer bent. De deelnemer wordt hooguit in staat gesteld om iets te leren of te ontdekken. “Als trainer ben je niet de heerser, maar de dienaar van het leren van je deelnemer.
Leren in (organisatie)context
We hebben te maken met een toenemende diversiteit en voortdurende veranderingen in onze maatschappij en organisaties. Deelnemers hebben verschillende opleidingsachtergronden, leeftijden, normen en waarden, kwaliteiten en talenten en ga zo maar door. Niet alleen je deelnemers zelf zijn divers, ook de contexten waarin zij zich bewegen en het geleerde moeten toepassen. Ruijters (2021) geeft in haar manifest voor de beroepsidentiteit aan dat veel beroepen ‘vloeiender’ worden en stelt de mooie vraag: ‘Hoe in deze vloeibaarheid houvast te geven?’
De fluïde omgeving maakt dat het steeds belangrijker is dat je deelnemer leert om professionele keuzes te maken en te onderbouwen. Het wordt steeds belangrijker dat je deelnemer zijn eigen persoonlijke kwaliteiten en valkuilen leert kennen én hanteren. En dat betekent dat je niet kunt volstaan met het trainen van alleen vaardigheden, of het aanbieden van kennis op een bepaald gebied. Er moet méér gebeuren.
Trainingen in een fluïde omgeving
Er zijn verschillende soorten trainingen te onderscheiden. In ‘kennistrainingen’ ligt de nadruk op het overbrengen van kennis of een specifieke methode. Er zijn trainingen waar vooral vaardigheden worden geoefend. Er zijn teamtrainingen waar de samenwerking tussen de teamleden centraal staat en trainingen waar de persoonlijke ontwikkeling van een deelnemer centraal staat. En natuurlijk zijn er ook combinaties mogelijk. Hoe sluiten deze soorten trainingen aan bij de continu veranderende omgeving en het leervermogen van professionals?
Een kennistraining focust op het overbrengen van kennis. In een kennistraining bestaat het gevaar dat er te weinig rekening wordt gehouden met het feit dat mensen verschillend leren. Je kunt je bovendien afvragen of kennis datgene is wat een deelnemer het meest zal helpen bij het vergroten van zijn professionaliteit. Zeker wanneer kennis snel veroudert of niet goed toegepast kan worden op de eigen unieke situatie. Professionals beschikken steeds meer over hun eigen expertise door verschillende opleidingsachtergronden en loopbanen. Samen leren en het uitwisselen van kennis en ervaringen worden daarom steeds belangrijker.
Vaardigheidstraining
Een vaardighedentraining focust op het gedrag en de competenties van een deelnemer. Een risico van een dergelijke insteek is dat de omgeving onvoldoende wordt belicht. Wat komt je deelnemer tegen in de organisatie? En hoe kan hij zijn gedrag aanpassen aan het gedrag van een ander? Wanneer zijn welke vaardigheden en gedragingen handig en gepast? Daarnaast worden de diepere lagen binnen de persoon van de deelnemer (overtuigingen, identiteit en zingeving) niet of nauwelijks aangeraakt in een vaardighedentraining.
Om een deelnemer daadwerkelijk nieuw gedrag te laten ontwikkelen, spelen deze onderliggende zaken een (grote) rol. Immers: weten wat je zou kunnen doen en het daadwerkelijk doen, zijn heel verschillende dingen. Je moet de situatie herkennen waarbinnen je het nieuwe gedrag kan vertonen, je moet het kunnen, willen en je moet het dúrven. Ook – juist – spelen onbewuste processen een grote rol bij het al of niet plaatsvinden van een gedragsverandering.
persoonlijke-ontwikkelingstrainingen
Bij persoonlijke-ontwikkelingstrainingen kan er een te grote nadruk op de persoon gelegd worden, en te weinig op ‘leren’. Er bestaat een risico voor therapeutiseren: er wordt ‘gepeuterd’ bij de deelnemer, zonder aandacht voor wat er wél goed gaat. Een deelnemer kan zich (onterecht) zaken aantrekken en druk voelen om te veranderen.
Ook hier ontstaat het gevaar dat de context onderbelicht blijft. Wat gebeurt er in de organisatie waardoor bijvoorbeeld de prestatiedrang van een deelnemer vergroot wordt? Er kan (te) weinig kans zijn om nieuw gedrag uit te proberen en het professionele repertoire te vergroten.
Hoe kunnen we professionals in de continu veranderende omgeving houvast geven en hun leer- en verandervermogen helpen vergroten? Vernieuwende en diverse trainers kunnen hier een belangrijke en duurzame bijdrage aan leveren. Daarvoor is er maatwerk en mensenwerk nodig. Er is aandacht nodig voor de persoon én zijn context. En de wisselwerking hiertussen. Een trainer moet op dieperliggende lagen
kunnen interveniëren om tot duurzame leerresultaten te komen. Door aan te sluiten op de kwaliteiten van de deelnemer en zijn drijfveren aan te boren, kan een deelnemer zijn eigen leerproces (steeds meer) vormgeven. Zo ontstaat er een verandering van binnenuit, in plaats van van buitenaf. Het nieuw geleerde gedrag is niet contextgebonden, het wordt eigen gemaakt en is in verschillende contexten toepasbaar. Deelnemers ontwikkelen authentiek en congruent gedrag, waardoor zij het nieuw geleerde gedrag ook gemakkelijker kunnen toepassen.
Begeleiden van transformatieve leerprocessen
Trainers begeleiden professionals bij deze transformatieve leerprocessen. Hiervoor is een rijke leeromgeving nodig, die aansluit op de diverse leerbehoeften van deelnemers. Waar deelnemers zich veilig kunnen voelen om zichzelf te ontwikkelen. Waar kennis aangeboden wordt op verschillende manieren, waar gereflecteerd kan worden op eigen en andermans ervaringen, waar vaardigheden geoefend kunnen worden in een levensechte situatie, waar aandacht is voor de persoon van de deelnemer met zijn unieke kwaliteiten en drijfveren. Hoe kun je een leeromgeving smeden waarin je recht doet aan de verschillen tussen je deelnemers en hun contexten? Waar je kunt leren van elkaars verschillen, en zicht en grip krijgt op je eigen manier van leren en veranderen?
Bron: Persoonsgericht en waarderend trainen
Door: Wiepke de Heij
