De organisatie-lessen van de Luizenmoeder, seizoen 2

Naar het tweede seizoen van de Luizenmoeder werd door veel mensen reikhalzend uitgekeken. Het eerste seizoen trok veel kijkers vanwege de hilarische taferelen en herkenbare situaties op basisschool de Klimop. Het tweede seizoen begon veelbelovend, met meer dan vijf miljoen kijkers. Het kijkersaantal zwakte af, maar de inspiratie die de Luizenmoeder geeft aan organisaties zeker niet. Daarom hierbij, als vervolg op het eerste artikel, de organisatielessen uit seizoen 2.

1 – Safety First

In de eerste aflevering van het tweede seizoen maken we kennis met het nieuwe proefballonnetje van directeur Anton, Safety First. Een nieuwe KPI waar de Klimop zich mee hoopt te gaan onderscheiden, want ook op basisscholen is het van groot belang dat er een veilige omgeving is. Dat een veilige omgeving op scholen van belang is, is evident. Toch kan het plan niet op veel steun rekenen. En terecht. Nieuwe fancy KPI’s of doelstellingen formuleren om je als organisatie in de kijker te spelen bij klant of medewerker is passé. Het gaat om waar je echt aan bijdraagt als organisatie, de daadwerkelijke waarde die je realiseert. Formuleer en stel dus alleen doelstellingen die echt passen bij de organisatie en waar ook echt aan wordt bijgedragen. Pas dan zal iets door medewerkers breed gedragen worden en op klanten overkomen als iets oprechts.

2 – Amai, een nieuwe collega

We zitten nog steeds in een aantrekkende economie, de ‘war on talent’ gaat door. Ook op de Klimop wordt gezocht naar een nieuwe collega en de Belgische Matties komt langs voor een sollicitatie. Anton vindt deze Matties niet geschikt, dat komt vooral door het vervelende ‘amai’-accent. Tot groot verdriet van juf Ank wordt Matties, niet heel subtiel, de Klimop uit gebonjourd. Maar, wie moeten werken met Matties? De kinderen (klanten) en mededocenten (collega’s) en in veel mindere mate een directeur. In veel organisaties zien we nog veel te vaak dat de beslissing of iemand wordt aangenomen in handen ligt van professionals die in hun verdere werk helemaal niet met deze persoon in aanraking zullen komen. Dan is het ook onmogelijk om een goede afweging te maken of er ook een goede match is op ‘cultural fit’, of iemand in een team past… Want elke nieuwe collega maakt of kraakt de cultuur. De medewerkers die met deze nieuwe collega het werk zullen moeten gaan doen, moeten de beslissing nemen.

3 – Sta jij nou te luisteren?

Een van de belangrijkste fundamenten voor een geslaagd team in een turbulente en veranderende wereld is psychologische veiligheid. Juist in een werkomgeving waar medewerkers onder druk staan is het van groot belang dat zij het gevoel hebben gezien en gehoord te worden, dat ze zichzelf kunnen zijn. De absolute eindverantwoordelijke hiervoor is de manager of leidinggevende, creëert hij of zij een veilige omgeving? Op de Klimop is deze eervolle taak weggelegd voor Anton en op het eerste oog lijkt dit een vriendelijke, soms wat onbeholpen man. Maar in seizoen twee maken we ook kennis met zijn rare trekjes, zoals dat hij gaat luisteren hoe een stagiaire naar de WC gaat. Ik hoef je niet uit te leggen dat dit niet kan, maar veel belangrijk is nog dat de sfeer en de omgeving die met dit gedrag wordt gecreëerd zeer gevaarlijk is. Als collega’s zich niet psychologisch veilig voelen in hun baan, dan kunnen en mogen we ook geen bijzondere prestaties verwachten.

4 – Verstopte WC’s

Gelukkig zijn er ook nog een paar goede initiatieven van Anton. Hij besluit namelijk – niet geheel onverstandig, afgaand op zijn eigen postuur – om een gezonde levensstijl te gaan stimuleren op de Klimop. ‘En’, zo zegt Anton, ‘Ik kan het niet verplichten, maar het zorgt voor vitale medewerkers in plaats van verstopte WC’s.’ Het is nog een raadsel wie er voor de verstopte WC’s heeft gezorgd (vermoedelijk Anton zelf), maar vitaliteit promoten is nooit een slecht idee. Sterker nog, uit recent onderzoek blijkt dat zitten op het werk bijzonder schadelijk is. Dus vitaliteit promoten door voeding is leuk maar in eerste instantie is er een wereld te winnen door veel meer te gaan bewegen in plaats van te zitten. Denk hierbij aan staand vergaderen, wandelingen maken tijdens de lunch of tijdens coaching of stimuleer medewerkers de trap te pakken door het trappenhuis leuk aan te kleden. We blijken gemiddeld op een werkdag maar 23 minuten echt te bewegen. Hier is dus de grootste vitaliteitsslag te halen.

5 – Er waren eens twee homo’s…

In tijden waarin innovatie steeds belangrijker wordt voor organisaties is diversiteit een groot goed. Dit zorgt immers van nieuwe en verrassende invalshoeken en perspectieven over hoe werk anders te doen. Zelf ben ik geen fan van het forceren van diversiteit door krampachtig ervoor te zorgen dat er bijvoorbeeld een eerlijke man/vrouw-verdeling is. Uiteindelijk gaat het om de waarde die je met elkaar dagelijks realiseert en daar heb je gewoon de beste mensen voor nodig. Toch is diversiteit wel zeer bevorderlijk om te vernieuwen als organisatie. Helaas pakt de Klimop de mogelijkheid om diversiteit te benutten maar mondjesmaat aan. Kenneth, een van de homoseksuele vaders, wordt door Ank berispt als hij een sprookje begint te vertellen over homo’s en pas na heel lang aandringen van de nieuwe ouders wordt er ook iets gedaan met de Islam. De Ramadamadoendan is echter een groot succes en dat laat ook zien dat organisaties met diversiteit hun voordeel kunnen doen.

6 – Wie heeft dat verteld!?

Tot slot misschien wel de belangrijkste twist in het tweede en voorlopig laatste seizoen van de Luizenmoeder, de roddel over Volkert. In het eerste artikel heb je al kunnen lezen hoe belangrijk Volkert is voor de Klimop en dat blijkt ook deze keer weer. Maar, er wordt een roddel de wereld in geholpen. Volkert zou een van de meisjes hebben geholpen bij het plassen en is daarin te ver gegaan. De twee grootste roddelmoeders blazen deze gebeurtenis gelijk op zonder te hebben gecheckt of het waar is, tot grote woede van Hannah. Nancy, die Hannah duidelijk niet mag gooit wat olie op het vuur en het resultaat is dat Volkert zichzelf niet meer in de hand heeft en de Klimop ontvlucht. Roddelen, zaken aannemen zonder ze te checken, te snel oordelen, het gebeurt in heel veel werkomgevingen. Dit voorbeeld – in mijn ogen het sterkste van dit seizoen – van hoe zaken kunnen escaleren, wordt in de hand gewerkt als er een cultuur is waarin vertrouwen en veiligheid ontbreken. Het mooie aan dit voorval is dat het hele team van de Klimop zich gelijk achter Volkert schaart, terwijl hij niet eens ontkent het gedaan te hebben. Het is een prachtige weergave van hoe belangrijk onderling contact is tussen collega’s. Niet alleen voor het werkmoraal maar ook voor wederzijds vertrouwen, door de verbinding tussen medewerkers op een dieper niveau te laten ontstaan. Door: Arjen Banach Deze principes en meer over het organiseren van werk komen aan bod in het boek ‘Organisatie Vibe’. Dit verschijnt in het najaar ’19 en gaat over hoe organisatiecultuur zorgt voor energieke mensen en innovatie stimuleert. Je kan alvast de Whitepaper downloaden op www.toekomstvanwerk.nl.