Als personeelsdirecteur zat ik met enige regelmaat om de tafel met teamleiders die van iemand af wilden. Hij of zij ‘presteert onvoldoende’, was meestal het argument. Maar te vaak moesten we dan vaststellen dat ze samen nog nauwelijks iets hadden gedaan om dat functioneren te verbeteren. De medewerker wist amper wat er precies aan mankeerde en de baas had nog maar weinig gedaan om hem of haar te hulp te schieten. Los van het feit dat je iemand niet zomaar kunt ontslaan, is dat ook de weg van de minste weerstand (zoals mijn moeder zou zeggen). Een medewerker gewoon vervangen door iemand anders – hoewel dat tegenwoordig wel degelijk een uitdaging is – als onderdeel van een machine. Probleem opgelost.
Zo’n ‘quick fix’ zie je nogal eens op plekken waar men niet al te krap bij kas zit en een medewerker eieren voor zijn geld kiest. Maar wat schiet je daarmee op? De rest van het team wordt er bang van: blijkbaar kun je hier zomaar ontslagen worden. En een angstig team is niet op zijn best. Zo kan het abrupte vertrek van een disfunctionerende medewerker zomaar leiden tot een volledig disfunctionerend team.
Woorden doen ertoe
Maar een verbetertraject met iemand ingaan, is ook niet per se een pretje. Ik maakte het mee in mijn eigen team. Daan werkte al lang bij de organisatie. Zijn interne klanten vonden de kwaliteit van zijn werk onder de maat. Dat had hij in al die jaren alleen nog nooit te horen gekregen. Ze lieten hem in zijn sop gaarkoken. Dat vond ik vernederend; zo namen we deze man niet serieus. Ik wilde oprecht met hem aan de slag, maar zodra ik het woord ‘verbetertraject’ liet vallen, liep het mis. Dat riep van alles bij hem op, behalve dat je daadwerkelijk met elkaar tot verbetering zou kunnen komen. In zijn ogen was zo’n traject er alleen voor de vorm. Hij moest sowieso weg en ik wilde alleen nog maar de argumenten voor een ontslagdossier verzamelen. Hij had er geen enkel vertrouwen in. Het traject mislukte dan ook en Daan vertrok. Het voelt nog steeds als een gemiste kans.
Die situatie deed me eens te meer beseffen dat woorden ertoe doen. Als ze een formele betekenis krijgen, staat dat vertrouwen in de weg. En vertrouwen is nodig bij zoiets kwetsbaars als samen werken aan verbetering. Formeel doen creëert afstand die er in zo’n situatie juist niet moet zijn. Daarom zou ik er zo lang mogelijk bij wegblijven. Dat geeft ruimte om samen te ontdekken wat beter kan. Of waar iemand in tweede instantie misschien beter past.
Functioneren en kwaliteit zijn relatieve begrippen
Want ‘functioneren’ en ‘kwaliteit’ zijn relatieve begrippen. Als de omstandigheden veranderen, sluiten iemands kwaliteiten op die plek daar misschien minder bij aan. Maar ze passen mogelijk wel elders in de organisatie. Of op een nieuwe plek buiten de deur. Het is fantastisch als het je als baas lukt om daar op een volwassen en onderzoekende manier een gesprek over te voeren. Om samen naar alternatieven te zoeken. Nog mooier is het als je zo’n relatie kunt opbouwen, dat ze zelf het initiatief durven nemen voor zo’n gesprek. In veel gevallen leidt dat tot een nieuwe match, waar iedereen een goed gevoel bij heeft.
Een mooi voorbeeld in dit kader hoorde ik bij mij thuis. In onze keuken waren de deurtjes en laden na verloop van tijd wat scheef komen te hangen. En mijn wederhelft had daar last van. Dus vroegen we aan het keukenbedrijf of er iemand langs kon komen. De oudere man die dat kwam doen, nam er rustig de tijd voor. Ik zag ook dat hij moeilijk liep. Toen ik hem daarnaar vroeg, vertelde hij me dat hij een herseninfarct had gehad. Dat hij vroeger altijd keukens plaatste, maar dit nu niet meer kon. Het familiebedrijf waar hij al jaren werkte, vond het vanzelfsprekend om intern een andere taak voor hem te vinden, die bij zijn huidige vaardigheden paste. Ik heb nog nooit iemand zo vol waardering over zijn lieve leiders horen praten.
Bron: Lieve leiders
Door: Marianne Janssen
