De ideale teamomvang is relatief klein, vier tot zes teamleden wordt ideaal genoemd, maar een team mag zeker niet groter zijn dan tien teamleden. Parker (2003) zegt als het om teamomvang gaat: ‘Small is beautiful.’ Je hebt in een team voldoende teamleden nodig voor een bepaalde diversiteit, maar daar zit een grens aan. Die grens ligt bij tien teamleden.
Inhoudsopgave
Wat gebeurt er bij meer dan 10 teamleden?
Bij meer dan tien teamleden bijvoorbeeld:
- nemen de productiviteit en het werkplezier af;
- ontstaat er een minder goed klimaat voor innovatie;
- neemt de mentale gezondheid van de teamleden af;
- neemt de onderlinge verbondenheid af, dan voelen teamleden zich geen team meer;
- presteren individuele teamleden minder goed;
- neemt het sociaal luieren toe.
In een klein team is de bijdrage van elk teamlid aan het geheel belangrijk en kunnen de teamleden ieders bijdrage nog zien en horen. Zodra het aantal teamleden te groot wordt, dus boven de tien, krijgt een team het moeilijker om goed teamwerk te realiseren.
Ik hoor sommige lezers denken: ‘En wij als team van vijftien, kan dat dan niet?’ Een harde grens is moeilijk te geven. Realiseer je echter dat de moeilijkheidsgraad van goed teamwerk bijna kwadratisch toeneemt bij elk extra teamlid boven die tien. Doe daarom je uiterste best om de omvang van teams te beperken.
Waarop heeft teamomvang invloed?
Er zijn drie aspecten waarop de teamomvang direct van invloed is:
- de informatie-uitwisseling in het team;
- de balans tussen luisteren en spreken;
- sociaal luieren.
Informatie-uitwisseling
Goede informatie-uitwisseling is cruciaal voor goed teamwerk. Alleen door optimaal gebruik te maken van ieders kennis en kunde kan een team het beste uit de samenwerking halen. Of die uitwisseling lukt, daar zijn veel factoren op van invloed. Bijvoorbeeld de hiërarchie, groepsdruk en veiligheid. Minder voor de hand liggend is misschien de teamomvang als beïnvloedende factor. Ik licht dit toe door een uitstapje naar de netwerktheorie te maken. Daar wordt gebruikgemaakt van een wiskundige formule voor het aantal relaties tussen de eenheden: n (n–1) / 2.
Hoe werkt dat? Hoeveel een-op-eenrelaties zijn er te onderhouden in teams van verschillende omvang?
- Een team van 4 –> 4 x (4–1) / 2 = 6 –>6 een-op-eenrelaties te onderhouden
- Een team van 10 –> 10 x (10–1) / 2 = 45 –> 45 een-op-eenrelaties te onderhouden
- Een team van 20 –> 20 x (20–1) / 2 = 190 –> 190 een-op-eenrelaties te onderhouden
Dit klopt voor teams niet helemaal, want daar gaat het om nog meer relaties. In een team zijn er immers ook nog relaties tussen allerlei subgroepcombinaties. In werkelijkheid zijn er in een team van 10 nog veel meer dan 45 relaties te onderhouden. Probeer bij meer dan 45 relaties alle lijntjes maar eens gestroomlijnd en op elkaar afgestemd te houden. In zo’n omvangrijk en complex netwerk van onderlinge relaties ontstaat er al snel ergens ruis en onduidelijkheid, waardoor je niet meer het beste uit het team haalt.
Balans tussen luisteren en spreken
Uit onderzoek naar ‘high-performance teams’ blijkt dat teams beter presteren naarmate alle teamleden een gelijker aandeel hebben in spreken en luisteren naar elkaar en de teamleden direct face-to-face-interactie hebben met elkaar. Hierin speelt de teamomvang een belangrijke rol. In een team van vier heb je in een teamoverleg van een uur ieder vijftien minuten spreektijd, terwijl in een team van vijftien – wat in veel organisaties geen uitzondering is – ieder maar vier minuten spreektijd heeft. Ik hoor regelmatig leidinggevenden klagen ‘ze zijn allemaal zo passief in het teamoverleg’. Daar is teamomvang heus niet de enige reden voor, maar het speelt wel mee.
In veel teams zijn er een paar teamleden die veel praten en andere die je zelden hoort. In zulke teams is een patroon ontstaan dat niet behulpzaam is voor het realiseren van goed teamwerk. Let maar eens op hoe de spreek- en luistertijd in
jouw team is verdeeld over de teamleden. Door dat te doen en het gesprek daar met elkaar over aan te gaan verbeter je het vaak al. Als de spreek- en luistertijd in jouw team evenwichtig is verdeeld, is de kans groot dat je gebruikmaakt van ieders talenten, kennis en kunde in je team.
Sociaal luieren
Van nature zijn we geneigd om in een groep ‘sociaal te luieren’ en hoe groter het team wordt, hoe meer we sociaal gaan luieren. Dit is een belangrijke reden voor de tegenvallende productiviteit van teams. Daarnaast zorgt dit voor minder plezier en energie in het werk en maakt dit het teamwerk soms ronduit frustrerend. Sociaal luieren klinkt zo negatief en wekt de indruk dat de teamleden lui zijn, dat ze het fijn vinden om even te luieren en het zichzelf gemakkelijk te maken. Dat is echter meestal niet zo. Voor de meeste teamleden voelt het vervelend om sociaal te luieren. Het zijn vooral de ‘teamomstandigheden’ die het sociaal luieren veroorzaken. Hoe dat werkt, licht ik hierna toe.
Als we teams samenstellen, gaan we ervan uit dat de individuele teamleden in een team net zo hard werken en net zoveel bijdragen als wanneer ze alleen werken. Dat blijkt echter helemaal niet het geval en naarmate de omvang toeneemt, neemt die individuele bijdrage verder af.54 Met sociaal luieren wordt dus bedoeld dat individuele teamleden minder bijdragen dan ze eigenlijk kunnen.
Wanneer sociaal luieren?
Teamleden gaan bijvoorbeeld in de volgende gevallen sociaal luieren:
- Ze denken dat er wel andere teamleden zijn die hetzelfde kunnen, of misschien zelfs beter kunnen. Dus hoe belangrijk is hun specifieke bijdrage dan? Hoe groter het team wordt, hoe kleiner de kans is dat elk teamlid een unieke bijdrage aan het team kan leveren die andere teamleden niet kunnen leveren. Naarmate minder duidelijk is wat de unieke bijdrage is van een
- teamlid en hoe belangrijk die bijdrage is voor het team, ben je als teamlid minder geneigd om je inbreng maximaal te leveren.
- Ze delen de lasten en de verantwoordelijkheid in het team, daardoor voelt ieder teamlid zich minder verantwoordelijk. Met hoe meer teamleden een team is hoe minder elk individueel teamlid zich verantwoordelijk voelt.
- Ze hebben anderen om de schuld te geven voor hun falen. Hoe werkt dit? Bijvoorbeeld drie teamleden lopen de kantjes ervanaf. Een ander teamlid heeft zelf ook even minder tijd om bij te dragen en praat dat goed, omdat Jan, Inge en Tanja zich ook niet zo hard inzetten. Ook hier geldt: met hoe meer teamleden je bent hoe meer anderen er zijn om de schuld te geven
- voor je eigen mindere inzet.
- Ze verschillen in hun motivatie om bij te dragen en te participeren in een team. Dit hangt mede af van hoe teamleden zich willen en kunnen verbinden aan het gedeelde doel of de gedeelde opgave en van hoeveel teams ze tegelijkertijd een teamlid zijn.
- Ze worden niet gehoord, gezien of gewaardeerd in het team en daardoor worden ze niet gestimuleerd om actief bij te dragen.
Bron: Goed Teamwerk
Door: Karin Derksen
