Hoe kun je een aantrekkelijk bedrijf worden? Hoe kun je ervoor zorgen dat het personeel zich thuis voelt en men met plezier samenwerkt? Het antwoord op die vraag is veranderd. In de 21e eeuw worden er meer eisen gesteld aan een werkgever. Het materiële aspect blijft belangrijk maar dat is niet het enige. Werken doe je niet uitsluitend om je hypotheek af te lossen. De Young Professional wil zichzelf ontwikkelen of iets bijdragen aan de wereld. Zingeving wordt belangrijk. De vraag: wat draagt dit bedrijf bij aan mijn leven komt meer en meer op de voorgrond.
Ons bedrijf is uniek
Uiteraard is dit een luxeprobleem. Niet iedereen heeft te kiezen. Er zijn nog talloze beroepsgroepen waar mensen blij zijn dat ze werk hebben en moeten buffelen om de vaste lasten te kunnen betalen. Maar er zijn sectoren waar goedbetaalde banen voor het oprapen liggen. Hier zijn nieuwe werknemers niet te paaien met een dikke bonus en een luxe leaseauto.
De hoogopgeleide flexwerker, de IT-specialist of de getalenteerde Young Creative heeft keus genoeg. Werken heeft ook andere vormen aangenomen. Thuiswerken vervaagt de grens tussen werk en vrije tijd. Werken kun je overal en op ieder moment. De ‘digitale nomade’ kan overal ter wereld zijn laptop uitklappen en van de ene job naar de andere hoppen. De vraag voor dit type werknemers is dan ook: past deze organisatie bij mijn levensfilosofie? Sluit het aan bij hoe ik in het leven sta en met anderen om wil gaan.
Wij hebben het leuk
Werkgevers proberen op dit nieuwe eisenpakket in te spelen. In sommige sectoren roepen bedrijven om het hardst dat het ‘leuk’ is om voor hen te werken. De arbeidsvoorwaarden of het werk als zodanig verdwijnt in de presentatie naar de achtergrond. Op de website zie je het personeel tafelvoetballen in de kantine of aan een muur hangen tijdens het bedrijfsuitje. Kom bij deze club, want wij hebben het leuk met elkaar, is de boodschap.
Om de supertalenten te boeien en te binden ontdekken bedrijven de kracht van een sterke bedrijfscultuur. Dat werkt naar twee kanten. Allereerst is er een extern aspect. Door je bedrijfscultuur kun je je onderscheiden ten opzichte van andere werkgevers die in dezelfde vijver naar personeel vissen. Tony Hsieh, de oprichter van de Amerikaanse online schoenenwinkel Zappos zegt daarover: ‘Er zijn allerlei bedrijven die schoenen verkopen. Onze bedrijfscultuur echter is wat Zappos uniek maakt.’
Happy Family
Door een helder cultureel format wordt een organisatie een sterk merk op de arbeidsmarkt. Werknemers verhuizen vanuit de uithoeken van de Verenigde Staten naar het kantoor in Las Vegas om voor Zappos te kunnen werken. De kandidaten worden deel van een unieke familie en dat blijkt al uit het wervingstraject. Zappos onderscheidt zich door een lange inwerkperiode. Als de bestaande collega’s vinden dat jij bij nader inzien toch niet helemaal bij de bedrijfscultuur past, kun je vertrekken. Werken bij Zappos is geen relatietherapie. Aan het eind van de proeftijd gaat Zappos nog een stapje verder. De kandidaat krijgt $ 2000 aangeboden als hij alsnog besluit om niet bij Zappos te gaan werken.
Voor Zappos is bedrijfscultuur nadrukkelijk een strategisch instrument. Zappos profileert zich niet als de ‘beste schoenenverkoper ter wereld’, maar als een Happy Family waar je graag deel van wordt. Het bedrijf bouwt nadrukkelijk aan een exclusieve community waar werknemers veel voor over hebben om erbij te horen.
Cultuur als employer branding
Welke gedachte zit daarachter? Tony Hsieh werd multimiljonair toen hij zijn internetbedrijf verkocht. Vervolgens besteedde hij zijn dagen aan gokken en niets doen. Totdat hij inzag dat hij daar niet echt gelukkig van werd. Hij werd (opnieuw) ondernemer en doet dat niet voor het geld. Hij wil dat mensen gelukkig worden en daarvoor heeft hij een uitgesproken cultureel format in de markt gezet. Werkgeluk is het doel waar deze werkgever op uit is. En dat zullen we weten ook. Wie het promotiefilmpje bekijkt ziet blije collega’s die spontaan een dansje doen en na afloop van het werk met elkaar afspreken.
Extern maakt de bedrijfscultuur deel uit van je Employer Branding: de manier waarop je je als bedrijf profileert op de arbeidsmarkt. Daarnaast is er ook een intern aspect. Een eenduidige bedrijfscultuur werkt als een selectiemechanisme. Bij het aannemen van nieuw personeel gaat het niet langer om de vraag of iemand zijn vak verstaat maar of iemand in het team past. Het sollicitatiegesprek heeft een informeel karakter. De sollicitatiecommissie neemt de tijd om te snuffelen aan de nieuwe collega. Er zijn zelfs organisaties waar men een potje gaat voetballen om de persoon van de aanstaande collega beter te leren kennen. Het gaat om het ‘goede gevoel’ dat men krijgt bij de nieuwe werknemer. De vraag: ‘Past deze persoon bij ons bedrijf?’ heeft te maken met de sociale codes van de organisatie. Draagt hij of zij bij aan onze organisatiecultuur?
Cultuur is geen product
Je zou nu kunnen denken dat de organisatiecultuur een soort product is dat een bedrijf voortbrengt. Iets wat door HR moet worden opgepakt. Maar dat is niet zo. Cultuur is niet een nieuw product dat je op de markt brengt. Het is niet de uitkomst van een productieproces. Cultuur is er namelijk altijd. En alle werknemers maken met elkaar die cultuur. Geen enkele club kan zich hieraan onttrekken. Bedrijfscultuur is dus niet een HR-dingetje, maar iets waar de hele organisatie bij is betrokken.
Soms zeggen mensen: ‘Wij doen ook nog iets aan cultuur’. Dan bedoelen ze meestal ‘kunst’. Waar we het hier echter over hebben is de omgangscultuur: de do’s en don’ts van hoe je op elkaar reageert. Voor die omgang kom je vaak het woord organisatiecultuur, bedrijfscultuur of teamcultuur tegen.
Cultuur als instrument
Die ‘cultuur’ is dus niet iets wat je er nog even bij doet. Het is iets waar je niet omheen kunt. Ook als je zegt dat je er niets aan doet, vorm je wel degelijk met elkaar een bepaalde bedrijfscultuur. Je hebt er alleen niet over nagedacht. En je gebruikt het niet zoals Tony Hsie van Zappos om sollicitanten gretig te maken.
Cultuur is een instrument dat je niet kunt laten liggen. Het is dus niet de vraag of je een bedrijfscultuur hebt, maar welke cultuur je maakt met elkaar. Cultuur is net als tijd en ruimte: het is er altijd, maar we kunnen er zelf invulling aan geven.
Wel is het de vraag of je dat moet doen zoals Tony Hsieh dat doet. Als je de bedrijfscultuur zo nadrukkelijk oplegt, vorm je een monocultuur van altijd blije mensen. Er zijn werknemers van Zappos die daar moeite mee kregen. Maar ja, die werken er inmiddels niet meer. Een sterke bedrijfscultuur biedt ruimte voor tegenspraak. En daar heb je eerder een keukentafel voor nodig dan een totempaal.
Door: Sjaak Vane
Sjaak Vane is cultuurfilosoof en WorkLife coach. Deze maand is zijn boek Nieuwe Werkrelaties, de kracht van een sterke bedrijfscultuur (199 blz.) verschenen. Je kunt het inzien via zijn website of bestellen bij managementboek of de reguliere boekhandel.
