Veel leidinggevenden nemen hun eigen bandbreedte als norm voor medewerkers met een lagere functie. Met name zachte factoren zoals ‘verantwoordelijkheid’ en ‘eigen initiatief’ worden vaak (te) hoog ingeschat. Een onredelijke verwachting en een garantie voor teleurstelling.
Maar wat is nou de oplossing voor deze herkenbare situatie?
Het eerste is simpelweg je verwachting aanpassen aan de bandbreedte van degene waarvan je iets verwacht. Het lijkt een open deur maar sta er maar eens bij stil hoe moeilijk dat is om toe te passen. Dus niet meer verwachten dat mensen uit zichzelf dingen opruimen alleen maar omdat jij dat wél zou doen. Niet meer verwachten dat men spontaan een uurtje extra gaat werken bij een grote order. Maar ook voor de harde factoren geldt hetzelfde. Niet meer verwachten dat iemand dezelfde vakkennis heeft als dat jij hebt. Helaas doet dat aanpassen van je verwachting aan de smallere bandbreedte van een ander letterlijk pijn, maar het is niet anders.
Om in te schatten wat je redelijkerwijs van iemand kan verwachten is het een kwestie van kijken naar het dagelijkse hier en nu. Kijken naar hoe iemand handelt en zich gedraagt. Het feitelijke gedrag en handelen van iemand is dus eigenlijk de uiting van iemands bandbreedte.
Het is de taak van de leidinggevende om te streven iemands bandbreedte op te rekken maar dat is dus fundamenteel wat anders dan het verwachten.
Blijkt uit het handelen van een medewerker dat de bandbreedte niet wijder is te krijgen dan is de volgende stap je verwachting om te zetten in een opdracht.
Ik ben ooit ook zorgvuldiger gaan kijken naar ieders bandbreedte en heb mijn verwachtingen daarop aangepast. Ik was als manager vaak aan het mopperen over het feit dat men nauwelijks eigen initiatieven ontplooide om bestellingen te doen. Nadat ik mijn verwachting had aangepast aan de realiteit gaf ik twee medewerkers de opdracht de bestellingen te gaan doen. Zeer strikt en gedetailleerd omschreven.
Het ging uitstekend
Mijn twee medewerkers zijn dit gaan doen en tot mijn verbazing ging dit uitstekend. Ik kon het niet laten in het begin de boel te checken maar ik heb werkelijk niet één keer in hoeven grijpen. En wat een rust, heerlijk. Toen ik ze 3 weken later sprak over deze nieuwe werkwijze waren ze beiden lovend. Erg prettig vonden ze het. Vooral nu ze wisten waar ze precies aan toe waren en ook ik was beter te pruimen zo meldden ze. Ze hadden nooit zo goed begrepen waarom ik nóu weer geërgerd was, ik was in hun ogen duidelijk relaxter.
En dat klopte ook wel. Ik kon inmiddels veel beter accepteren dat mijn medewerkers een andere bandbreedte hadden dan ik. Een bandbreedte die paste bij hun functie. Dit gaf veel minder ergernis en onbegrip, veel meer rust in de kop. Een mooie bijvangst was dat het geven van complimenten mij beter af ging. Het voelde logischer, natuurlijker en ook dit was wel te verklaren.
Toen ik nog mijn eigen bandbreedte als norm nam vond ik gedrag of handelen pas een compliment waard als men buiten míjn bandbreedte kwam. En dat gebeurde bijna nooit. Ik had naar mijn mening dan ook bar weinig reden om met complimenten te strooien. Nu ik de norm had aangepast aan een meer reële bandbreedte, zag ik dat mensen op diverse factoren bovengemiddeld scoorden en dat een compliment dus werkelijk op zijn plaats was. Iets dat ik vroeger altijd als geslijm en onecht had ervaren.
Wordt vervolgd.
Deze column is onderdeel van een maandelijkse reeks en gebaseerd op het boek ‘De Bandbreedte’ van Harm Hilgevoord.
