In deze serie van zes blogs maak ik je met praktijkvoorbeelden uit organisaties en mijn eigen leven bewuster van conflicten waar jij deel van uitmaakt. Zodat je op tijd maatregelen kunt nemen om escalatie te voorkomen en de samenwerking weer productief kunt maken.
Myrna Lewis, de grondlegster van Deep Democracy (the Lewis Method), onderscheidt zes stadia van conflict die ze beschrijft in haar boek ‘Inside the NO’. Deze zes stadia zijn:
- Spanning
- Dubbele boodschappen
- Slechte/gestopte communicatie
- Conflict verliest inhoud
- Stereotyperingen
- Scheiden
Bij elk stadium loopt de spanning op en wordt het conflict dieper. In dit vijfde blog kijk ik met je naar het stadium: stereotyperingen.
In mijn eerste vijf blogs heb ik beschreven hoe de spanning op kan lopen, hoe het komt dat je dubbele boodschappen geeft, wanneer je saboteert, wat je kunt doen als het conflict zijn inhoud verliest, over stereotyperingen, polarisatie en selffulfilling prophesy. In dit blog neem ik je mee naar het volgende stadium van conflict: scheiden.
De zieke medewerker
Stel je voor: een manager en een medewerker hebben een conflict. Ze luisteren selectief en voeden hun eigen denkbeelden over de andere partij. De eigen voorspellingen komen uit. Het conflict zit muurvast en de partijen verlaten hun stellingen niet meer. Er wordt niet meer in termen van oplossingen gesproken en de partijen hebben niet of nauwelijks contact. De medewerker heeft zich ziek gemeld. Als er niet op tijd mediation wordt ingezet leidt dit meestal tot scheiden, of erger, tot een juridisch conflict.
Werkbare constructie
Of het nu gaat om bovenstaand voorbeeld, twee managers of twee samenwerkingspartners: in stadium zes willen de partijen niet meer met elkaar samenwerken. De emoties hebben het definitief overgenomen van logisch denken. Partijen zien elkaar nauwelijks of niet meer. Soms wordt er gedreigd in taal of met sancties. Paniek- en stressreacties of angst voor imagoschade en gezichtsverlies zijn niet altijd zichtbaar voor de buitenwereld maar zijn onderdeel van het conflict.
Als de belangen om toch met elkaar te blijven samenwerken groot zijn en de gevolgen van een scheiding onacceptabel, kan met mediation nog gezocht worden naar een werkbare oplossing. Samenwerkingspartners kunnen bijvoorbeeld een andere zakelijke constructie bedenken of een medewerker kan op een andere afdeling gaan werken.
Stadium 6: Scheiden
Willen de partijen toch uit elkaar, dan wordt de mediation gericht op het voorkomen van een juridisch gevecht. Dit is het volgende stadium dat kan intreden als je niets onderneemt.
Als partijen eenmaal besloten hebben uit elkaar te gaan, kan het ook gebeuren dat partijen weer in staat zijn om met elkaar in gesprek te gaan over het conflict. Door de beslissing niet met elkaar verder te hoeven kan er ruimte ontstaan om alsnog weer naar elkaar te luisteren. Dit kan gebeuren als beiden belang hebben bij het in harmonie beëindigen van de relatie.
Stellen die scheiden bijvoorbeeld kunnen dit besluiten in het belang van de kinderen omdat ze zich realiseren dat een goed contact na het huwelijk belangrijk is om de kinderen niet te schaden. Zo kan een manager besluiten een vastgelopen samenwerking met een medewerker goed af te ronden, te zorgen voor een goede afvloeiingsregeling, zodat het bedrijf geen imagoschade oploopt. Er ontstaat dan bereidwilligheid om op een goede manier te scheiden.
Voor de partijen die willen helpen in dit stadium is het belangrijk dat je niet wacht tot het tot een juridisch gevecht komt zodat schade wordt voorkomen.
Zoek hulp en voorkom een juridische oorlog
Zoek hulp als je de volgende kenmerken denkt te herkennen:
- Het (voor anderen onzichtbaar) conflict loopt al een poos zonder dat er een oplossing komt.
- De partijen willen niet meer met elkaar verder.
- Ze spreken nauwelijks meer met elkaar.
- Logica wordt overheerst door emoties.
Stel de partijen voor om hulp te zoeken en wijs op het gevaar van een (juridische) oorlog en alle gevolgen daarvan: tijd-, geld-, energie investering en kans op het verliezen van het gevecht.
Zit je zelf vast in een dergelijk conflict en wil diegene met wie je in conflict bent niet meer praten? Dan kan coaching helpen om het conflict op te lossen of een plek te geven zonder dat je in gesprek gaat met de persoon in kwestie.
Door: Sandra Bouckaert
