In de aanloop op coaching kom ik vaak mensen tegen die aangeven voor coaching te hebben gekozen omdat hun manager ‘niet geloofde’ in een opleiding (of omdat iemand in de omgeving aangaf dat het beter werkte). Het is een invoelbare en voorspelbare gang van zaken.
Veel managers worden over het algemeen zelf niet zo blij van rollenspellen en de vereenvoudigde praktijk die eigen is aan opleidingen. Sterker nog, het werkt ze regelmatig op de zenuwen. ‘In de praktijk ziet het er toch echt anders uit’, is het commentaar. Coaching werkt bij vraagstukken rond het leidinggeven vaak goed, omdat het directer is en de eigen ervaring in plaats van een gemiddelde ervaring centraal staat. En hoe menselijk is het om datgene aan te raden waar we zelf prettige ervaringen mee hebben. Er wordt echter een aantal dingen over het hoofd gezien, zoals het gegeven dat coaching en opleiding verschillende doelen dienen, dat iedereen zijn eigen voorkeuren in het leren heeft en dat elk ontwikkelpunt vraagt om een eigen manier om het aan te pakken.Er zijn alleen slecht passende interventies
Eigenlijk zijn er geen goede en slechte interventies. Interventies kunnen wel goed of slecht passen bij een vraagstuk of bij een persoon. Overigens is dit ‘geloof’ in een bepaalde interventie, ontstaan vanuit de eigen ervaring, niet alleen te vinden bij managers. Het geldt ook voor professionals. In ontwerpteams die bezig zijn met organisatievraagstukken, zie je dat de eigen voorkeuren het totaal beïnvloeden. Een uitspraak als ‘Nou, we moeten in elk geval intervisie opnemen, want dat werkt gewoon goed’, zegt bijvoorbeeld vaak meer over de spreker dan over de organisatie. Dit is nu een van die harde noten om te kraken, een van die ontwikkelingen die we nu juist níet zo goed voor elkaar krijgen. Dit patroon van projectie en intuïtieve keuzes wordt overigens niet alleen veroorzaakt door de eigen manier van leren, ook inzichten in de leertheorie spelen hier een rol. Om dit te verduidelijken een klein voorbeeld. Toen ik een aantal jaren geleden de kans kreeg om een workshop van Nancy Dixon bij te wonen, hoefde ik geen twee keer na te denken. Ik ben gefascineerd door haar werk dat zich concentreert op het beter benutten van ervaringskennis in een organisatie, op het expliciteren en verspreiden van impliciete kennis. Ook bij andere deelnemers aan de workshop zag ik verrukking over de mogelijkheden die dit perspectief met zich meebrengt. Maar tegelijkertijd ontstond ook onrust: Wat zegt dit nu over alles wat ik tot nu toe doe? Is dat niet goed? Moet het nu helemaal anders? Er ontstaat dus verwarring over de bestaande professionele bagage. Wat hier speelt, is volgens mij het gebrek aan overzicht over de diverse visies op leren, de diversiteit in interventies en de verschillende manieren van organiseren van het leren. De gedachte lijkt: het is het een of het ander, en als ik hiervoor kies dan moet ik dit helemaal volgen!Nieuwe interventies niet persé beter dan oude
Een alternatief voor onze huidige manier van denken is erkennen dat de volle breedte aan interventies nodig is om alle vraagstukken en mensen te dienen. Praktijk en wetenschap hebben inmiddels veel mooie inzichten en interventies op het gebied van leren gebracht. Nieuwe interventies zijn niet noodzakelijkerwijs ‘beter’ dan oude, ze voegen er eerder iets aan toe. Elk van de interventies is in een andere situatie, met een ander doel en voor een andere persoon effectief of juist niet. Om deze match te kunnen maken, is een aantal dingen nodig. Allereerst zicht krijgen op het individu in zijn of haar context en het vraagstuk dat er speelt. In werktermen! Niet in leertermen! Dus niet: het gesprek voeren over wat hij of zij zou willen leren, maar het gesprek voeren over waar het in de praktijk soepel gaat en waar lastiger, waar ander handelingsrepetoire nodig is en waarom. Vervolgens het onbevangen kijken naar hoe een individu of een organisatie leert, wat daarin lekker loopt, welke vormen passen en waar barrières in het leren kunnen worden geslecht. Daarbij zijn de aanwijzingen voor het succes van de leerinterventie niet te vinden in de interventie zelf, maar in de match: wanneer ze voor wie en met welk doel wordt ingezet. Wat het vak verder helpt en wat een belangrijke focus is voor vakgenoten, is inzicht en ordening aanbrengen in de leerinterventies. Welke kenmerken heeft een leerinterventie, welke doelen kan ze dienen, bij welke voorkeuren werkt ze wel, bij welke niet,op welke oriëntatie in het leren biedt ze een antwoord? Bron: Liefde voor leren Door: Manon Ruijters
