Een mooi boek over vertrouwen is De snelheid van vertrouwen van Stephen Covey. De titel vangt precies de essentie: vertrouwen werkt als smeerolie voor je organisatie, terwijl wantrouwen juist werkt als zand in de motor. Is de vertrouwensbasis sterk? Dan durven mensen fouten sneller toe te geven en om te zetten in leermomenten. Andersom bouw je als leidinggevende krediet op: je mag zelf een steek laten vallen zonder dat dit direct je relatie of geloofwaardigheid schaadt. Sterker nog, op een fundament van vertrouwen kun je stevige feedback geven of pijnlijke beslissingen nemen zonder mensen te demotiveren. Het is de sleutel om je team snel en effectief mee te krijgen in veranderingen.
De vertrouwensformule
Vertrouwen kan soms ontastbaar zijn. Je voelt dat er iets mis is als het ontbreekt, maar kan je vinger er niet altijd op leggen. Een mooi model dat daarbij helpt is de Vertrouwensformule uit The Trusted Advisor van David Maister:
Ik licht de onderdelen van het model een voor een toe:
Geloofwaardigheid: ‘Ik geloof wat je zegt’
Dit draait puur om de inhoud: weet je waarover je praat? Mensen scannen direct je trackrecord om te zien of jouw kennis relevant is voor hun probleem. Zonder aantoonbare expertise en ervaring nemen mensen minder van je aan.
Betrouwbaarheid: ‘Ik kan erop bouwen dat je doet wat je zegt’
Betrouwbaarheid is de match tussen woord en daad. Kom je beloftes na? Dit vraagt om eerlijk verwachtingsmanagement. Iemand die altijd ‘ja’ zegt, kan onmogelijk alles waarmaken. Durf daarom ‘nee’ te zeggen als het niet lukt; pas dan is je ‘ja’ ook echt iets waard.
Intimiteit: ‘Ik voel me veilig om dit met jou te delen’
Dit gaat over emotionele veiligheid. Durven mensen hun twijfels en fouten met jou te bespreken zonder angst voor een oordeel? Dit vertrouwen groeit wanneer jij luistert met empathie en zelf je masker durft te laten zakken. Jouw kwetsbaarheid nodigt de ander uit om hetzelfde te doen.
Zelfgerichtheid: ‘Ik vertrouw erop dat je het beste met mij voorhebt’
Dit is de enige factor die vertrouwen kan breken. De ander voelt haarfijn aan: doe je dit voor ons gezamenlijk belang, of voor je eigen gewin of ego? Om wederzijds vertrouwen op te bouwen, moet je je zelfgerichtheid dus verlagen. Dit betekent niet dat je jezelf wegcijfert, maar dat je transparant zoekt naar het gezamenlijke voordeel. Stephen Covey vat dit perfect samen in De zeven eigenschappen van effectief leiderschap: ‘Win-win of geen akkoord.’ Als je oprecht zoekt naar een oplossing waar beide partijen beter van worden, verdwijnt de angst voor een dubbele agenda en bloeit het vertrouwen op.
Als je in een relatie het gevoel hebt dat iets niet lekker zit, kun je met dit model de puzzel ontrafelen. Is mijn verhaal inhoudelijk sterk of bluf ik me erdoorheen? Doe ik wat ik beloof of laat ik steken vallen? Durft de ander écht eerlijk tegen me te zijn of houdt hij zich in? Ben ik de ander écht aan het helpen of probeer ik vooral mijn punt te maken?
Welke prompt helpt om relaties met AI te analyseren?
De volgende prompt helpt je om een situatie waar je over twijfelt samen met de AI te analyseren. Je kunt dit toepassen op je relatie met teamleden, maar ook met stakeholders of elke andere relatie.
In mijn rol als [jouw rol] ervaar ik frictie met een [hun rol].
Wanneer ik [specifieke situatie/actie], dan [hun gedrag/reactie]. Ik heb al geprobeerd om [vorige poging], maar de reactie daarop was [hun gedrag/reactie]. Ik vermoed dat er sprake is van een probleem met vertrouwen.
Opdracht: Analyseer de situatie nog niet direct. Stel me eerst maximaal drie verduidelijkende vragen om vast te stellen of dit daadwerkelijk een vertrouwensprobleem is of dat het iets anders betreft (zoals communicatiestijl).Ga pas verder nadat ik je vragen heb beantwoord.
Geef daarna jouw diagnose: is gebrek aan vertrouwen het belangrijkste probleem of speelt er misschien iets anders? Hoe kom je tot die conclusie?
Tip: Gebruik ‘Medewerker X’ en houd persoonlijke details algemeen om de privacy te beschermen.
Bron: Leidinggeven met AI
Door: Joris Merks-Benjaminsen
