“Beliefs” in bottom-up

Bij Randstad Nederland zijn ze vlammetjes aan het aanwakkeren. Vlammetjes om vernieuwing te ontketenen. En hoe meer vlammetjes, hoe harder het vuur gaat branden. Het oude geloof in top down is steeds meer veranderd in bottom-up. En beoordelingsgesprekken zijn toekomstgesprekken geworden. Stafmanager Talent en Learning bij Randstad Charlotte Simons over hoe Randstad anders is gaan denken over veranderen.

Bijzonder verhaal. Normaliter worden kernwaarden, missies en visies op boardniveau (al dan niet na ettelijke heisessies) bedacht en in de organisatie geïmplementeerd. De ‘zeven beliefs’ die nu bij Randstad rondwaren, zijn juist op de werkvloer bedacht. Ze sluiten wel aan bij de kernwaarden van de Randstad Groep maar hebben toch duidelijk een andere tone of voice. Charlotte Simons: ‘Het aardige is dat er nu operationeel directeuren naar ons toekomen en zeggen: ‘jullie hebben toch van die “beliefs”. Kunnen we die gebruiken?’ Deze ‘beliefs’ gaan onder meer over hoe Randstad wil werken en hoe er gedacht wordt over veranderingen in de organisatie. Denk dan bijvoorbeeld aan: vanuit kracht en zelfvertrouwen draag je bij óf je besluit je horizon te verleggen. Je gaat altijd beter weg dan je gekomen bent. Of: je doet het niet alleen. Samenwerking vraagt zelfreflectie (en dus laat je je ego thuis). Charlotte Simons: ‘En we hebben gezamenlijk een verantwoordelijkheid om deze beliefs waar te maken.’

Bottom-up Verandering

‘Het was gewoon klaar’, schetst Charlotte Simons het beeld van de oekazes die door het hoofdkantoor werden afgekondigd. ‘Het landde vaak niet meer. Het was allemaal te groot en te complex geworden. Vroeger konden Randstad vestigingen in Groningen en Maastricht nog zelf hun richting bepalen, maar als grote corporate ontkom je niet aan meer processen en centrale sturing. Op een gegeven moment worden mensen dan wars van verandering. Het komt niet meer door. We hebben zoveel goede slimme mensen in dienst. Die we soms helemaal volstoppen met instructies.’ En dus gooiden ze het bij HR over een andere boeg. Door bottom-up vlammetjes aan te wakkeren die uiteindelijk tot een flinke ‘fik’ moeten uitgroeien. Voorbeeld. In ‘onboarding’ van nieuwe managers wordt een eerste strategiedag na negentig dagen opgevolgd door een bijzondere terugkomdag. Simons: ‘Dat doen we met een externe partij die gespecialiseerd is in kunst. We hebben bij Randstad veel kunst en koppelen zo kunst aan leidinggeven en leren. Dat levert verrassende en vernieuwende inzichten op. We helpen mensen alles wat ze geleerd hebben voordat ze bij Randstad kwamen te blijven gebruiken. Hoe kun je binnen je eigen invloedssfeer kleine veranderingen starten en jouw eigen werk leuker en meer betekenisvol maken en daardoor dus meer betekenen voor het bedrijf. Geen aannames doen, maar klein beginnen elke dag.’

Participatief

Ook op ander niveau wordt veel meer de werkvloer opgezocht. Simons: ‘Onze nieuwe CAO hebben we nu voor de tweede keer “participatief” georganiseerd, door vooraf al af te stemmen met vakbonden, ondernemingsraad en de business. De zeven “beliefs” die we hebben geformuleerd, zijn ook daar weer onderlegger. Net als in onze recruitmentstrategie. Hier koppelen we de “believes” aan vacatureteksten.’ Bijzonder is ook dat Randstad geen klassieke functioneringsgesprekken meer voert. Dus geen cijfermatige beoordeling meer. Simons: ‘Denk veel meer in termen van een “toekomstgesprek”. Wat heb jij nodig om je werk beter te kunnen doen? Hoe ga je resultaten boeken en je ontwikkeling vorm geven? Meer vooruitkijken, meer feedback en reflectie en dus meer betekenisvol werk. Onderwerp kan ook een sabbatical of een financieel advies zijn. We willen medewerkers maximaal faciliteren om het beste uit zichzelf te halen. Dat is goed voor hen en dus ook voor ons bedrijf’. Merken ze nu al effecten van de ingeslagen weg bij Randstad? Charlotte Simons: ‘Dat is nog wat vroeg en niet altijd één-op-één te duiden, maar de medewerkerstevredenheid is al flink gestegen en de gesprekken die we onderling voeren, zijn steeds beter. Processen ondersteunen steeds meer in plaats van dat ze bepalend zijn. Ik denk zeker dat de nieuwe aanpak een positief effect heeft op onze positie op de arbeidsmarkt. Human Forward is niet voor niets onze nieuwe internationale positionering. Als je mensen meer vrijheid en verantwoordelijkheid geeft, zie je ook dat ze meer lef gaan vertonen.’

Ontketen vernieuwing

Vlammetjes worden intern gedeeld via communities, social media, overleggen of meer nog gewoon op de gang. Charlotte Simons zal die ‘vlammetjes’ ook extern delen op het Event Ontketen Vernieuwing, 9 maart in Burgers Zoo.