Het kan heel bijzonder voelen wanneer je een rake vraag stelt, met opeens veel beweging tot gevolg. Dat betekent echter niet dat rake vragen stellen een doel op zich moet zijn. De keerzijde is namelijk dat je te veel gericht kunt raken op het stellen van die ene, krachtige en vindingrijke vraag. Dat is te eenzijdig, want te vergelijken met jezelf verliezen in bewondering voor een wonderschoon doelpunt van de sterspeler van de voetbalclub.
Je gaat dan geheel voorbij aan het prachtige positiespel, de superieure passing en 24 ononderbroken balcontacten van de ploeggenoten. Zonder dat alles was die schitterende, doeltreffende actie er nooit gekomen. Goede vragen kun je vergelijken met die 24 ononderbroken balcontacten.
Ze verschijnen doorlopend in het gesprek. Open, gesloten en concretiserende vragen, waarmee de coach het verhaal van de ander verkent, verdiept, verbreedt en vervolgt. Het kenmerk van dit soort vragen is dat ze bekwaam en goed doordacht zijn. Wanneer je ze als coach stelt vanuit een open luisterhouding, zal de ander zich gehoord voelen.
Meer vertellen en preciezer worden
In het gesprek kun je dat waarnemen doordat de ander bijvoorbeeld zegt: ‘Daar heb ik ook al aan zitten denken: hoe zit dat eigenlijk? Ik denk …’ Of je merkt dat iemand, na aanvankelijke terughoudendheid, zich steeds meer ontspant en honderduit begint te praten. Met goed doordachte vragen nodig je de ander uit meer te vertellen, preciezer te worden en zo steeds meer zicht te krijgen op waar het om gaat.
Nog even terug naar de casus aan het begin van dit hoofdstuk. Welke bekwame en goede vragen zou de coach dan kunnen stellen? Er zijn verschillende opties. Hij zou ervoor kunnen kiezen eerst uit te diepen wat de ander zich afvraagt over ‘invloed nemen’. Als de coach kiest voor probleemgerichte vragen, dan zou hij bijvoorbeeld kunnen zeggen: ‘Laten we eens een voorbeeld bekijken wat je hebt genoemd. Hoe kijk je naar je eigen aandeel daarin?’ Om te vervolgen met: ‘Wat vind je goed gaan en wat niet zo goed?’ En dan bijvoorbeeld: ‘Wat gaat er voor je gevoel niet goed? Hoe denk je over de manier waarop je nu invloed uitoefent in deze situatie?’
Als alternatief zou de coach ervoor kunnen kiezen om oplossingsgerichte vragen te stellen: ‘Waar lukt het je al wel om op een effectieve manier invloed te nemen?’, ‘En waar nog meer?’, ‘Stel, alles lukt. Wat gebeurt er dan?’, ‘Waar sta je nu op een schaal van nul tot tien?’ of: ‘Wat is de eerstvolgende kleine stap?’
Focus verbreden
Weer een andere mogelijkheid is dat de coach de focus van de vragen verbreedt. Naast vragen die vooral gaan over het ‘denken’ van de ander, stelt hij dan vragen over het voelen of willen van de ander. En hij inventariseert hoe deze inschat dat anderen in zijn werksituaties denken, voelen en willen.
Zo zijn er verschillende aangrijpingspunten (in deel II gaan we daar verder op in). Welke keuzes de coach ook maakt, in alle gevallen kan hij met goed doordachte vragen de ander helpen om het eigen verhaal te onderzoeken. Wanneer de coach dat zorgvuldig en aandachtig doet, is dat een krachtige aanpak. De ander zal zich echt gehoord voelen en gemakkelijker tot een
persoonlijk relaas komen. Ook is het waarschijnlijk dat de ander zelf of samen met de coach tot een ontdekking of nieuw inzicht komt.
Bron: De juiste vraag
Door: Joris Brenninkmeijer, Mieke Voogd
