Angst blijkt een belangrijke reden om geen melding te maken: de angst niet serieus genomen te worden, niet geloofd te worden, de controle te verliezen. Als er getornd wordt aan de waardigheid of rechtvaardigheid, ontstaat er al snel angst. Angst is een emotie die we allemaal kennen. De angst die gepaard gaat met onzekerheid over of je wel of niet de moeilijke taak goed zal kunnen uitvoeren. Bij spanning als je bijvoorbeeld voor een grote groep moet presenteren. Bij bezorgdheid over of je je target wel gaat halen. En ook bij paniek en gevaar komt angst voor. Op de werkvloer kan angst effectief en ineffectief zijn. Angst kan helpen situaties die schadelijk voor ons zijn te voorkomen en tegelijkertijd kan angst vanwege bijvoorbeeld een strakke deadline ons motiveren om meer uit onszelf te halen (Fijbes, Angstcultuur, 2017).
Angst als middel voor beweging
Angstgevoelens nestelen zich in ons geheugensysteem. Heeft je leidinggevende je diverse keren met stemverheffing persoonlijk terechtgewezen, dan zul je vanzelf voorzichtiger, terughoudender of stiller worden uit angst dat dit weer gebeurt. Angst zet mensen in beweging. Dat is wat een leidinggevende wil. Het gaat om de intentie waarmee de leidinggevende angst inzet als middel om beweging te ontlokken. Doet de leidinggevende dit vanuit controle en macht waarbij met name fouten worden veroordeeld, dan breekt dit het zelfvertrouwen van medewerkers af. Zij zullen zich gedwarsboomd voelen in hun vermogen om zelfstandig te handelen, vrijelijk te spreken.
Jaap luistert alleen naar Jaap
-
‘Jaap luistert alleen nog maar naar Jaap’, vertelt Mo. ‘Er is geen ruimte voor om het oneens te zijn of om je mening te geven. Het beste is een beetje te knikken, het heeft toch geen zin om ertegen in te gaan.’ Mo werkt al meer dan dertien jaar op het hoofdkantoor van een warenhuis. ‘Vroeger was de vraag: wat zou de klant ervan vinden? Nu vragen we ons eerst af: wat zou Jaap ervan denken?’ Mo herinnert zich Jaap als benaderbaar en gewoon, maar in de loop der jaren veranderde dat. Nu zit hij als een soort koning op zijn troon. Hij commandeert, als er iets misgaat, wijst en spreekt hij iemand aan als schuldige. In de afgelopen vijf jaar heeft Mo veel mensen zien vertrekken. Hij heeft ervoor gekozen om dekking te zoeken, zich onzichtbaar te maken.
Afhankelijkheid is een grote bron van angst. Een werknemer-werkgeversrelatie is een afhankelijkheidsrelatie. Doordat je een baan hebt, heb je inkomen en kun je je financiële lasten dragen. Tegelijkertijd ben je daarmee afhankelijk van het bedrijf, de baas en/of je leidinggevende die jou dat inkomen verschaffen. Zij hebben de touwtjes in handen. Natuurlijk is er enige bescherming door uitkering, cao en vakbonden, maar die nemen de afhankelijkheid niet weg. De medewerker wil voorkomen dat de leidinggevende toewerkt naar beëindiging van het arbeidscontract, zijn boterham en gaat zijn gedrag aanpassen. De afhankelijkheidsrelatie kan niet weggenomen worden, de angst die daarmee gepaard gaat ook niet voor 100 procent, maar grotendeels wel. Als de leidinggevende vanuit goede intenties handelt, ook als niemand kijkt, dan zal de medewerker overtuigd raken van ethisch verantwoordelijk leiderschap en minder bang zijn. Veel hangt samen met het vertrouwen in de leidinggevende (zie deel 3 van het boek Het waait niet vanzelf over).
Angst door regels en procedures
Niet alleen de leidinggevende of een collega kan door zichtbaar en onzichtbaar gedrag angst oproepen. Het systeem van regels en procedures kunnen medewerkers als onrechtvaardig ervaren. De ene collega krijgt een bosje bloemen, de ander niet. Situaties, zoals een fusie, reorganisatie of andere veranderingen die bezorgdheid over de toekomst oproepen, kunnen leiden tot angst. Bij een angstervaring of indicator is niet gelijk sprake van een angstcultuur. Peter Fijbes stelt in zijn boek Angstcultuur dat de cultuur als angstcultuur kan worden betiteld als er binnen het bedrijf sprake is van collectieve, belemmerende angst, die prominent aanwezig is en stelselmatig wordt ingezet om loyaliteit, gehoorzaamheid en inzet bij medewerkers af te dwingen.
Medewerkers willen professioneel en persoonlijk voorkomen dat ze afgestraft, uitgeschakeld, een doelwit worden of hun bestaanszekerheid verliezen. Daartoe zullen zij strategieën hanteren om de angst hiervoor te verminderen. Zo kan de bange medewerker goed instructies opvolgen, zolang zij dat doet gaat het namelijk goed. Het vermindert echter wel het creatieve vermogen en een gezamenlijke zoektocht naar verbeteringen. Structurele angst leidt tot strategieën om confrontatie te vermijden en tot weerstand.
Sjoemelen, smokkelen en saboteren
Medewerkers kunnen gaan sjoemelen, smokkelen en saboteren. Het gaat van bijvoorbeeld niks meer of anders doen dan in hun functieomschrijving staat tot zich ziek melden als ze met hun kind naar de tandarts moeten. Zeggen dat de afspraak bij de klant de hele middag duurde, terwijl ze feitelijk met een vriendin zijn gaan shoppen. Vermijden en weerstand worden normaal en de cultuur blijft in stand. Hoewel angst kan leiden tot een hoger ziekteverzuim en verminderd werkplezier, neemt de medewerker geen ontslag.Melden van gedrag dat leidt tot angst, is ontzettend moeilijk. Allereerst omdat het vaak gaat om sluipende, onzichtbare processen en gedragingen,* die de medewerker pas na een hele tijd als bedreigend of intimiderend oormerkt.
De medewerker is onderdeel van de cultuur, heeft al die tijd geen verzet getoond en meent om die reden er niet alsnog melding van te kunnen doen. Melden wordt vaak afgestraft in een angstcultuur, daardoor is het ook voor omstanders niet makkelijk om in te grijpen. Zij zullen eerder het slachtoffer zeggen zich niet druk te maken en te wijzen op ‘je weet toch hoe het gaat’. Zwijgen is veiliger dan spreken.
- Het boek Het waait niet vanzelf over staat op de shortlist voor Managementboek van het Jaar 2024
Bron: Het waait niet vanzelf over
Door: Natasja van Schaik
