Over werknemersbetrokkenheid bestaan veel misvattingen. Wat kunnen we van de Baldrige-criteria leren?
- Het hangt allemaal van de leidinggevende af Dit is niet zo. Je kunt werknemers niet dwingen zich gemotiveerd te voelen. Je kunt ze alleen aanmoedigen door een omgeving te scheppen die de intrinsieke motivatie stimuleert, motivatie die van binnenuit komt.
- Je weet precies wat je werknemers nodig hebben Ook dit is niet waar. Elke werknemer is uniek en wat ze motiveert hangt helemaal van de persoon zelf af.
- Medewerkerstevredenheid = motivatie Medewerkerstevredenheid is niét hetzelfde als motivatie. Wat nodig is, is dat organisatorische doelen op één lijn staan met persoonlijke doelen. Pas dan komt zowel betrokkenheid als werkmotivatie tot stand omdat het individu zich dan vereenzelvigd met de organisatie.
- Alleen geld is nodig Mensen willen eerlijk beloond worden, maar behalve dat is het ook belangrijk dat ze kunnen leren. Ze willen een werkomgeving waardoor ze ernaar uitzien naar het werk te gaan.
Baldrige Criteria
Je komt er vanzelf achter dat dit misvattingen zijn door kennis te nemen of te gaan werken met de ‘Baldrige-criteria for performance excellence’. Werknemerstevredenheid alléén leidt niet tot betrokkenheid en loyaliteit.
De Baldrige-criteria nodigen uit tot de volgende vragen:
- Hoe communiceert en verbindt het seniormanagement zich met werknemers – schept dat een echte dialoog?
- Hoe bepaal je wat de diverse werknemerscategoriëen nodig hebben als je je wilt verzekeren van hun betrokkenheid?
- Hoe laat je de organisatiecultuur profiteren van de diversiteit aan ideeën en de normen en waarden van de werknemers?
- Hoe dragen de leer- en ontwikkelingstrajecten van de organisatie bij aan zowel de behoeften van de organisatie als aan persoonlijke ontwikkeling van de werknemers?
- Hoe is de loopbaanbegeleiding voor werknemers?
- Hoe leid je uit de organisatieprestaties af wat de verbetermogelijkheden zijn voor zowel die prestaties als voor werknemersbetrokkenheid?
