De meeste ondernemingen focussen alleen op hun tactische performance. Terwijl de adaptieve performance net zo belangrijk is.
Tactische performance wil zeggen: hoe effectief de organisatie vasthoudt aan haar strategie. Het gaat hier om focus, consistentie en schaal. Het maakt dat je Starbucks-koffie overal hetzelfde smaakt. En het is waar de meeste organisaties zich op richten. Er is echter nog een ander soort performance: de adaptieve performance, ofwel hoe effectief je afwijkt van je strategie. Het gaat hier om creativiteit, innovatie, lef, overleven in een VUCA-wereld. Het maakt dat een Starbucks-barista zijn begroeting aanpast om jou op een persoonlijke manier welkom te laten voelen. Principe 1: tactische performance is hoe goed je je aan het plan houdt, adaptieve performance is hoe goed je ervan afwijkt. Principe 2: organisaties en hun medewerkers hebben beide nodig. Want lang niet alles is voorspelbaar, elke klant en situatie zijn anders. One-size-fits-all is een illusie.
Drie adaptieve stappen
Hoor je jezelf wel eens denken: namen mijn mensen maar vaker initiatief. Opereerden we maar meer als een startup. Of: waren we maar wat flexibeler. Goede kans dat de organisatie zo sterk op haar tactische performance focust dat je mensen zich niet kunnen aanpassen als dat nodig is. Drie stappen om de adaptieve performance te verbeteren:
- Identificeer waar je tactische en adaptieve performance nodig hebt. Zijn alle tools, checklists en processtromen voor de tactische performance aanwezig? En bij de adaptieve performance: weten medewerkers dat het oké is om doelgericht af te wijken en te experimenteren en ideeën in te brengen?
- Implementeer metrics om te leren. Performancemetrics zijn noodzakelijk: mensen moeten weten hoe ze het doen om tekortkomingen te kunnen corrigeren. Maar koppel die metrics niet aan bonussen, promoties en demoties of ontslag. Gebruik de data in plaats daarvan om leerdoelen te stellen (zie stap 3). En maak een begin met het meten van de omstandigheden die van invloed zijn op de adaptieve performance – van hoe je mensen motiveert tot hoe de organisatiestructuren, performancereviews en planningsprocessen in elkaar zitten.
- Stel leerdoelen. Stel dat je een verkoopteam leidt; één verkoper verkoopt vijf dingen per dag, terwijl het gemiddelde op acht ligt. Het is dan verleidelijk om hem een nieuw productiedoel te geven: je doel is nu acht dingen per dag. Vanuit de verkoper bezien kan hij dan harder gaan werken, bochten afsnijden of trucjes toepassen, of leren om beter te verkopen. De verkoper een leerdoel geven zal echter veel meer opleveren: bedenk vijf nieuwe manieren om het product te introduceren bij een prospect. Let wel: het gaat dan niet per se om vijf succesvolle manieren, gewoon om vijf nieuwe Uit experimenten blijkt dat het veel sneller duurzame resultaten oplevert als je iemand zo’n leerdoel geeft. En: het is heel goed voor verbetering van de adaptieve performance.
Bron: Harvard Business Review, 10-10-2017
Door: Ed Kerkman – redacteur Management Executive
