De manier waarop een leider zijn taken uitvoert, komt tot uiting in het niveau van zijn professionaliteit. We onderscheiden daarbij vijf niveaus van leiderschap die de mate aangeven waarin de leider zichtbaar is en waar hij op gericht is.
Niveau 1: Onzichtbaar
Deze teamleider is zo goed als onzichtbaar voor het team. De onzichtbare teamleider durft geen leiding te nemen en keuzes te maken. Hij is onzeker over zijn rol en vaak heeft de onzichtbare leider andere zaken aan zijn hoofd. Leidinggeven is maar een klein onderdeel van zijn rolperceptie en het lijkt alsof zijn commitment ergens anders ligt. Deze leider laat zich leiden door de waan van de dag. Hij is brandjes aan het blussen. De onzichtbare leider valt voor zijn zelfvertrouwen meestal terug op zijn expertise en de inhoud van het werk. Van sturen en empoweren is geen sprake.
Niveau 2: Taakgericht
De taakgerichte leider benadert zijn rol functioneel. Dit wordt ook wel transactioneel leiderschap genoemd. Deze leider gaat ervan uit dat teamleden vooral worden gemotiveerd door vormen van beloning. Teamleden zijn voor hem een middel tot uitvoering. Op vaak dominante wijze, soms zelfs autocratisch, geeft hij taak- en functiegerichte sturing aan medewerkers. Hij formuleert afdelings- en functiedoelen en verdeelt taken.
De inhoud van het werk is zijn favoriete gespreksonderwerp. Deze leider is in staat om instructies te geven, afspraken te maken, de voortgang te bewaken en te corrigeren. Het ontbreekt hem aan visie en een langetermijnstrategie en hij is minder gericht op verandering en vernieuwing. Hij besteedt weinig aandacht aan de ontwikkeling van medewerkers en aan de dynamiek in het team.
Niveau 3: Mensgericht
De mensgerichte leider is gericht op de intrinsieke motivatie van zijn teamleden en het creëren van vertrouwen. Andere benamingen zijn democratisch of participerend leiderschap. Deze leider motiveert en inspireert medewerkers door hen veel aandacht te geven en hen te betrekken bij de besluitvorming. Hij is met name gericht op het verbinden van teamleden en het benutten en ontwikkelen van potentieel. Het empoweren van medewerkers gaat deze leider goed af. OP derde van de niveaus van leiderschap is de leider warm, inlevend, kan hij goed luisteren en is in staat om de randvoorwaarden voor teamleden te creëren, zodat ze hun werk goed kunnen doen.
Niveau 4: Prestatiegericht
Deze leider is gericht op prestaties. Hij voelt zich verbonden met de hele organisatie en de klant. Zijn blikveld is ruimer dan alleen de taak of de mens. De niveau 4-leider combineert taak- en mensgerichtheid. Een andere benaming is transformationeel of inspirerend leiderschap. Deze leider kan én sturen én empoweren. Hij heeft de prestatie van het team in de keten scherp op het netvlies staan. Hij streeft ernaar om de individuele doelen, het teamdoel en de doelen van de gehele keten te realiseren.
Deze leider inspireert door een sterke visie en passie voor zijn ambitie. Niet zelden gaat dat gepaard met een impactvolle persoonlijkheid. Met zijn persoonlijke uitstraling creëert hij volgers. Hij kent zichzelf goed, is extravert en hij gebruikt zijn eigen verhaal om anderen te motiveren. Daarnaast beschikt deze leider over uitzonderlijk goede communicatieve vaardigheden. Hij handelt congruent, voegt de daad bij het woord en stuurt op continue verbetering. Ontwikkeling staat in het teken van het realiseren van prestaties.
Niveau 5: Emergent leiderschap
Emergent leiderschap is leiderschap dat spontaan ontstaat, omdat de situatie daar om vraagt of dat mogelijk maakt. Emergent betekent spontaan opkomend. Niveau 5-leiderschap kom je in de literatuur ook wel tegen als wisselend leiderschap, wendbaar of agile leiderschap. Leiders op dit niveau zijn de teamleden die als autonome professionals en experts verantwoordelijkheid nemen en leiderschap tonen, omdat ze in een specifieke situatie meer kennis, vaardigheden of een combinatie daarvan hebben dan overige teamleden.
De sturing is gericht op zelforganisatie en het vergroten van eigen verantwoordelijkheid en op het vergroten van het aanpassingsvermogen van teams en organisatie. Voor het bereiken van prestaties is geen centrale controlerende structuur meer noodzakelijk. Zelfsturing vergroot de wendbaarheid van het team. De teamleden hebben een gevoel van persoonlijke controle over de situatie en ze krijgen voldoende regelruimte om de beste condities te scheppen voor zichzelf en de overige teamleden. Het uiteindelijke resultaat is synergie en flow.
De emergent leider laat zo veel mogelijk los, uit vertrouwen, en hij durft keuzes te maken en het voortouw te nemen als hier behoefte aan is. Hij stuurt op verantwoordelijkheden in plaats van regels en targets. Deze leider treedt geregeld terug in zijn leidende rol als de context daarom vraagt en geeft anderen de ruimte om het leiderschap over te nemen.
Bron: Teams in flow
Door: Diederik Steeman
