Een groep heeft altijd een reden van bestaan: het doel of de taak. Daarnaast is een groep ook met zichzelf bezig, als instrument om aan de taak te kunnen werken. Dit wordt de relatie genoemd, of, in wat ouderwetsere vakliteratuur: het sociaal-emotionele domein.
Wat is de onderstroom
In werkteams wordt vaak (te) veel aandacht gegeven aan de taak. En in leer- en therapiegroepen gaat veel aandacht naar de onderlinge relaties. In de werkelijkheid van het Handboek Teamcoaching heeft alles wat er gebeurt in een groep altijd een taakaspect en een relatieaspect. De handelingen en de gesprekken die met de taak te maken hebben spelen zich vaak af in het bewuste en zichtbare leven van de groep. Dit noemen we de bovenstroom. En veel van wat met de relatie te maken heeft is minder bewust en minder expliciet. Dit wordt wel de onderstroom genoemd.
In een groep zitten mensen elkaar de hele tijd te beïnvloeden, of ze het nou willen of niet. Individueel gedrag heeft effecten op het groepsgedrag, op de groepsdynamiek, zowel in de bovenstroom als in de onderstroom. Het omgekeerde geldt ook: de groep beïnvloedt het individu. Zo ontstaat algauw:
- Een systeem van onderlinge verhoudingen, relaties en rollen.
- Een geheel van ongeschreven regels, normen en waarden.
- Een proces van betekenisgeving – het is dus dynamisch.
De onderstroom en de groepsdynamiek
Dat is de onderstroom. Groepsgedrag is de optelsom van individuele intenties, wensen en gedragingen van groepsleden. Het is dus interpersoonlijk. De onderstroom is niet alleen maar een wanordelijke chaos. Er ontwikkelen zich patronen. Deze ontwikkeling van het groepsproces of groepsdynamiek kent episodes of fases. Groepen kunnen door verschillende fases gaan en ze kunnen ook vast komen te zitten, of verstrikt raken. Mensen kunnen elkaar vasthouden in bepaald gedrag, soms zonder dat ze zelf weten of begrijpen waarom. Ze leven bijvoorbeeld naar ongeschreven regels waarvan niemand de herkomst nog kent. Of ze koesteren overtuigingen die niet meer ter discussie worden gesteld. Als die regels en overtuigingen prettig en functioneel zijn, is dat fijn. En als ze belemmerend of disfunctioneel zijn, dan kun je als teamcoach het team helpen om de onderstroom te begrijpen en te beïnvloeden.
Het is een misverstand te denken dat de onderstroom altijd negatief is of dat er alleen rommel zit. Dat is een beetje de bijklank van het woord. Niets is minder waar. In de onderstroom zitten talloze overtuigingen, relaties en gevoelens die het voor een groep mogelijk maken om überhaupt te functioneren. Het meeste gedrag in groepen is namelijk automatisch en standaard. Je doet het zonder erbij na te denken en dat is maar goed ook.
Er zijn veel synoniemen voor de onderstroom, zoals betrekkingsniveau (kader T), groepsproces, groepspsychologie, groepsdynamiek, krachtenveld, chemie, atmosfeer en dieptestructuur. Sommige woorden verwijzen letterlijk naar onderen, zoals dat wat onder het tapijt geveegd wordt, onder tafel gebeurt, ondergronds gaat of in de onderwereld zit. Dat maakt het allemaal nog opwindender. Ondermijnend? Onderwereld?
Onderstroom als metafoor
Je zou onderstroom zelfs cultuur kunnen noemen, omdat hij grotendeels onbewust is en diep verankerd in, vaak maar halfbewuste, gevoelens en overtuigingen. Het interessante van onderstroom is dat niemand er patent op heeft en dat het geen wetenschappelijk begrip is. Het kost weinig moeite om met elkaar vast te stellen dat ‘het er is’. Iedereen ‘gelooft’ erin. Toch is onderstroom niet meer dan een constructie van betekenissen die vooral bestaat in de hoofden en harten van mensen. Eigenlijk is het een metafoor en het laat zich ook goed beschrijven in metaforen. Zoals de ijsberg van McClelland.*
In dit bekende plaatje is de onderstroom veel groter dan de bovenstroom. Hetzelfde geldt voor de gestileerde versie, de communicatiepiramide. Het is de onderkant van de ijsberg die bepaalt waar die uiteindelijk heen drijft. Het belang van de onderstroom is niet te onderschatten. Hij is misschien metaforisch en niet tastbaar, maar kan keihard zijn. Als je buitengesloten wordt bijvoorbeeld. Als er een onderhuidse machtsstrijd is, of als je de regels van het spel niet kent. Daarbij komt nog dat groepsleden soms op onverwachte wijze op elkaar inhaken, en dat meningen en gedrag door de groepsdynamiek versterkt worden. Vooral als iemand iets zegt wat daarvóór moeilijk was om open over te zijn. Ineens vinden veel mensen het ook. Een bekend voorbeeld is dat iemand openlijk kritiek uit op iets en dat ‘plotseling’ iedereen die klacht blijkt te hebben. Het is dan moeilijk na te gaan welk deel van het ‘eens zijn’ oorspronkelijk is en welk deel gevoed wordt door de behoefte om het eens te zijn.*
Misverstanden over de onderstroom
De onderstroom is een vaag begrip en je kunt hem niet fotograferen of in een doos stoppen. Er zijn nogal wat misverstanden over, waarvan ik er twee uit de weg wil ruimen.
1. Niet alle onderstroom is onbewust
De onderstroom is grotendeels onbewust en onderbewust. Het kan een schok van herkenning zijn wanneer kwesties uit de onderstroom zichtbaar worden gemaakt. Ineens blijkt iedereen dezelfde gevoelens te hebben. ‘Hadden we dat maar eerder van elkaar geweten.’ Maar niet alles in de onderstroom is onbewust. Denk aan collectieve geheimen, taboes en stilzwijgende afspraken. Er kan een team veel aan gelegen liggen om dat in de ‘bewuste’ onderstroom te houden. Iedereen weet het, maar je hebt het er niet over.
2. Het is er altijd
Vanuit een meer filosofische hoek: als we aannemen dat bovenstroom en onderstroom met elkaar verbonden zijn, dan is het per definitie onmogelijk om onderstroom te bespreken. Want eenmaal aangeraakt, komt het direct aan de oppervlakte en is het bovenstroom. Omdat er bij elke bovenstroom een onderstroom is, ontstaat er dus steeds nieuwe onderstroom. Het is als hozen in een lekke boot. Je kunt de onderstroom daarom niet verwijderen, alsof je een prullenbak zou legen. Het heeft ook geen zin om te praten over veel of weinig onderstroom. Wees erop verdacht dat, in het gesprek over de onderstroom, de nieuwe onderstroom gespiegeld of juist contrasterend terug kan komen. Je bespreekt bijvoorbeeld het haantjesgedrag in een team en tijdens die bespreking houden de haantjes ineens hun mond. Het vechtgedrag is vervangen door je niet in je kaarten laten kijken.
Bron: Handboek Teamcoaching
Door: Martijn Vroemen, auteur van het Handboek Teamcoaching
Het boek: Handboek Teamcoaching
Handboek Teamcoaching bestaat uit twaalf thematische hoofdstukken, beginnend bij de plattegrond van teamcoaching en eindigend bij de persoon van de teamcoach. Daarnaast is er aandacht voor zowel harde als zachte onderwerpen in 60 paragrafen, die min of meer afzonderlijk te lezen zijn. Dit handboek is een compact en toch compleet overzicht van alle thema’s die je tegenkomt bij het begeleiden van teams.
