Hoe herken je verborgen conflicten binnen je organisatie?

Conflicten binnen je organisatie spelen een grote rol. Er zijn zichtbare  conflicten en conflicten die verborgen zijn. Verrassend genoeg hebben onzichtbare conflicten een grotere impact dan zichtbare.

Zichtbare conflicten hebben kortstondige zichtbare gevolgen. Juist omdat ze zichtbaar zijn kan er snel actie ondernomen worden. Schreeuwen, harde verwijten en schelden zijn zó heftig dat negeren geen optie is. Zichtbare conflicten zijn minder verstorend voor je organisatie dan verborgen conflicten. Ze zijn weliswaar heftiger in hun vorm maar als de eerste boosheid eruit is, koelen ze meestal vrij snel af. Zichtbare conflicten hebben meestal maar twee betrokkenen. Dat komt omdat ze merendeels betrekking hebben op individuen tussen wie het conflict speelt. De organisatie als zodanig blijft vaak buiten schot.

Verborgen conflicten met heimelijke gevolgen

Verborgen conflicten hebben langdurig heimelijke gevolgen. En zijn veel verstrekkender dan bij zichtbare conflicten. Dat komt omdat verborgen conflicten je organisatie heimelijk van binnenuit uithollen. Verborgen conflicten hebben bijna altijd direct te maken met de organisatie. Met het management, de werkdruk of processen. Stress en frustratie zorgen voor uitval. Daarmee zijn ze heel schadelijk voor je organisatie, niet alleen voor het individu. Het is dus ontzettend belangrijk om verborgen conflicten te herkennen. Want iedere dag dat een verborgen conflict aanwezig blijft, knaagt ze in het geheim door. Totdat de spreekwoordelijke bom barst en er opeens niets meer lijkt te deugen en niets meer wil.  Maar hoe herken je nou een verborgen conflict? Voordat je dat kunt is het belangrijk om te beseffen waar verborgen conflicten over gaan. Ze gaan over besluitvorming en processen die mensen raakt. Over erkenning, medezeggenschap en verantwoordelijkheden.

Herken een verborgen conflict:

1. Tegenwerking, sabotage of afwezigheid Zie je vooral bij vergaderingen of bijeenkomsten. Mensen blijven weg, zijn niet geïnteresseerd (een vorm van ‘payback’), spreken alles tegen of gaan over de meest basale zaken met je in discussie.
2. Uitstelgedrag De meest bekende vorm van weerstand is uitstelgedrag. Voor alles wat mensen eng of vervelend vinden zoeken ze, bewust of onbewust, naar manieren om zaken uit te stellen. Er bleek tóch geen tijd te zijn, de opdracht was niet duidelijk of er kwam van alles tussendoor. Dat kan natuurlijk, maar het wordt oppassen als het structureel wordt.
3. Ziekteverzuim Iedereen heeft wel eens last van een griepje of verkoudheid. Maar langlopend ziekteverzuim zonder directe medische oorzaak is vaak een gevolg van stress of frustratie.

Hoe op te lossen?

Verborgen conflicten knagen voortdurend van binnenuit aan je organisatie. Zolang ze blijven bestaan blijft dus de schade ook toenemen. En dat is bijzonder jammer want ze zijn vrij makkelijk op te lossen. Verborgen conflicten zijn goed op te lossen. Aan de ene kant door ze bespreekbaar te maken. Aan de andere kant door de wetenschap dat het merendeel van deze conflicten te maken heeft met dat mensen zich willen verbeteren en zich daarbij niet gehoord voelen. Hoeveel win-win wil je hebben? Goed luisteren, open staan voor ideeën die niet de jouwe zijn en meewerken aan zaken die je lastig of eng vindt. Dat verwacht je van je medewerkers. En dat is precies waarmee je verborgen conflicten en hun schadelijke gevolgen uit de weg ruimt. Je kunt er van uitgaan dat ook jouw organisatie te maken heeft met verborgen conflicten. Dat maakt het zoeken ernaar een stuk eenvoudiger. Je weet dat ze er zijn, je hoeft ze alleen nog maar op te merken en bespreekbaar te maken. Bron: Michael Schulze, Ad acta mediation. Leestips:

• Plezier beleven aan taaie vraagstukken
• Leren interveniëren in verwaarloosde organisaties
• Risicogestuurd werken in de praktijk