Jonge generaties beschikken over het talent en de capaciteitenom leiderschapsrollen op zich te nemen. Maar willen ze dat ook?
Die vraag kwam naar voren toen we werkten aan ons boek Navigating Your Career: A Young Professional’s Guide to Why, Where, and How You Want to Work. In ons onderzoek en in gesprekken merkten we een groeiende kloof tussen verantwoordelijk gedrag en de bereidheid om verantwoordelijkheid te dragen. Steeds meer jonge professionals lijken terughoudend om topfuncties of publieke leiderschapsrollen na te streven.
Toch is leiderschap juist nu belangrijker dan ooit. De wereld staat voor ongekende complexiteit en urgentie: geopolitieke spanningen, klimaatcrises, technologische ontwrichting en dalend vertrouwen in instituties. Innovatie en investeringen alleen zijn niet genoeg. We hebben een nieuwe generatie leiders nodig — in het bedrijfsleven, bij de overheid, in het onderwijs en in de samenleving — die betrokken, moedig en bereid zijn om op te staan.
We hebben het hier niet over ambitie in het algemeen of carrièreontwikkeling. Veel jonge professionals zijn nog steeds sterk gedreven om te slagen in hun gebied. Waar het om gaat, is de bereidheid om de hoogste niveaus van leiderschap na te streven; de posities die instellingen vormgeven, agenda’s bepalen en de maatschappij vooruithelpen.
Zonder een brede en gemotiveerde leiderschapspool lopen we het risico dat de diversiteit aan ideeën, perspectieven en talent juist op het moment dat de wereld die het hardst nodig heeft, wordt beperkt.
Het generatieperspectief is veranderd
Steeds meer onderzoeken laten zien dat minder jonge professionals vandaag de dag traditionele leiderschapsrollen ambiëren. Zo bleek uit Deloitte’s 2025 Global Gen Z and Millennial Survey, met meer dan 23.000 respondenten uit 44 landen, dat slechts 6% een leiderschapspositie als hun belangrijkste loopbaandoel ziet, ondanks hun sterke nadruk op zingeving, persoonlijke ontwikkeling en maatschappelijke impact.
Om dit in perspectief te plaatsen, is het goed te kijken naar hoe verschillende generaties werk en ambitie hebben benaderd. De Silent Generation (ca. 1925–1945) werd gevormd door oorlog en schaarste, en hechtte waarde aan plicht, discipline en zekerheid. De Babyboomers (ca. 1946–1960) groeiden op in een tijd van groei en welvaart; hun carrière liep vaak lineair, met loyaliteit en lange dienstverbanden als norm. Generatie X (ca. 1960–1980) bracht meer individualisme en flexibiliteit, en waardeerde autonomie en competentie boven status.
Daarna kwamen de Millennials (ca. 1980–1995) en Generatie Z (ca. 1995–2010), opgegroeid in een wereld van overvloed én versnelling. Hun leven werd gevormd door een globaliserende wereld vol groeiende onzekerheid en snelle verandering – van 9/11 en financiële crises tot klimaatverandering, Covid-19 en sociale rechtvaardigheidsbewegingen.
Hun waarden verschoven mee: ze hechten meer belang aan zingeving, flexibiliteit, inclusie, welzijn en balans. Ze omarmen ‘portfolio carrières, stellen autoriteit ter discussie, en meten succes niet aan titels, maar aan impact en betekenis.
Redenen waarom talenten aarzelen
Die verschuiving komt niet voort uit desinteresse of een gebrek aan potentie, maar uit een andere keuze. Hier zijn vijf belangrijke redenen waarom veel jonge talenten aarzelen om echte leiderschapsrollen na te streven:
1. Een andere kijk op ambitie
Waar oudere generaties succes vaak gelijkstelden aan het beklimmen van de carrièreladder, denken jongeren daar anders over. Topfuncties – vaak geassocieerd met bureaucratie, lange dagen en persoonlijke offers – sluiten steeds minder aan bij wat zij belangrijk vinden. In plaats van hiërarchisch doorgroeien, kiezen velen voor autonomie, mentale gezondheid en betekenisvol werk. Leiderschap draait voor hen steeds vaker om invloed, samenwerking en doelgerichtheid – een beweging die soms wordt omschreven als “Conscious Unbossing.”
2. Dubbele carrières als norm
Millennials en Gen Z zijn opgegroeid in huishoudens waarin beide partners een carrière hebben. Voor hen is dat vanzelfsprekend. Leiderschapsrollen die constante beschikbaarheid en volledige toewijding vragen, lijken daar niet goed bij te passen. Veel jonge professionals haken niet af omdat ze het niet kúnnen, maar omdat ze het niet wíllen.
3. Een herdefiniëring van succes
Succes wordt vandaag de dag niet meer uitsluitend afgemeten aan titels, status of inkomen. Jonge generaties hechten waarde aan respect van collega’s, maatschappelijke impact en een werkomgeving die aansluit bij hun overtuigingen. “Gewilde” banen zijn vaak bij NGO’s, start-ups of missiegedreven organisaties. Naarmate het prestige verschuift, verandert ook de aantrekkingskracht van traditioneel leiderschap.
4. Publieke zichtbaarheid en reputatierisico’s
Leiders staan tegenwoordig voortdurend in de schijnwerpers. Eén misstap kan snel leiden tot reputatieschade. In een tijd van ‘cancel culture’ en directe publieke beoordeling zien velen leiderschap niet langer als een droom, maar als een risico.
5. De politisering van leiderschap
Leiders worden steeds vaker geacht zich uit te spreken over thema’s als klimaat, sociale rechtvaardigheid of internationale conflicten. Onderwerpen die vaak buiten hun directe invloedssfeer liggen. Dat maakt leiderschap niet alleen complexer, maar ook persoonlijker en risicovoller.
Deze trends wijzen op een voorkeur voor empathisch, samenwerkend en doelgericht leiderschap, in plaats van hiërarchisch of autoritair. Het probleem is niet dat jongeren leiderschap afwijzen, maar dat ze het herdefiniëren. Toch vraagt de wereld nog steeds om leiders die beide kanten beheersen: mensgericht én besluitvaardig.
Dit is geen crisis van competentie, maar van ambitie. En die vraagt om een gezamenlijke inspanning van alle generaties. Als we willen dat de leiders van morgen opstaan, moeten we leiderschap opnieuw vormgeven; door hun ogen, en met een eerlijk beeld van wat het vraagt van ons allemaal.
De weg vooruit: leiderschap laten werken
De geschiedenis laat zien dat grotere talentpools betere leiders voortbrengen. Meer concurrentie stimuleert excellentie, en diversiteit van denken leidt tot betere besluiten. Als te weinig mensen willen leiden, ontstaat niet alleen een talentkloof; we verliezen ook de frisheid, wendbaarheid en veerkracht die leiderschap vandaag nodig heeft.
Het aantrekkelijk maken van leiderschap vraagt om inzet van beide kanten. Ervaren leiders (vooral Babyboomers en Gen X) moeten leiderschap aanpassen zodat het aansluit bij de waarden van nu. Jongere generaties moeten op hun beurt erkennen dat leiderschap altijd offers vraagt. Een leiderschapsrol zal nooit perfect passen of volledig risicoloos zijn, en dat hoort ook zo. Vooruitgang vraagt om compromissen, en soms om persoonlijke offers voor het collectieve belang.
De huidige generatie leiders moet het stokje niet alleen doorgeven, maar ook blijven coachen, inspireren en leiderschap de moeite waard maken. Maar het is aan de volgende generatie om die stap daadwerkelijk te zetten. Ook als het pad niet perfect is.
Wat huidige leiders kunnen doen
De leiders van nu spelen een cruciale rol in het aantrekkelijk en betekenisvol maken van leiderschap. Dat begint met het koppelen van leiderschap aan de grote vraagstukken van onze tijd: klimaatverandering, ongelijkheid, AI-ethiek en democratische veerkracht. Zo wordt leiderschap niet alleen het managen van vandaag, maar het vormgeven van morgen.
Organisaties moeten motoren van maatschappelijke vooruitgang worden, met een duidelijk doel dat niet decoratief is, maar richtinggevend. Tegelijk moeten toekomstige leiders worden ondersteund bij het omgaan met de morele complexiteit van deze tijd: met ruimte voor moed, reflectie en rolmodellen die met integriteit leidinggeven.
Belangrijk is ook dat we heroverwegen wat we belonen: niet alleen korte-termijnresultaten, maar lange-termijnimpact en nalatenschap. En bovenal moeten leiders inspireren; niet met titels of privileges, maar met duidelijkheid, bescheidenheid en overtuiging.
Wat de volgende generatie moet omarmen
Leiderschap kan niet zó aantrekkelijk worden gemaakt dat alle spanning verdwijnt. Jonge generaties handelen vaak verantwoord: ze hechten waarde aan duurzaamheid, inclusie en rechtvaardigheid. Maar verantwoordelijk gedrag is niet hetzelfde als verantwoordelijkheid nemen. Dat laatste vraagt om zichtbaarheid, actie en veerkracht onder kritiek.
Politicoloog Dominique Moïsi zei ooit in een gesprek met een van de auteurs: “Het probleem is dat Europa voor de jongere generatie een plek is geworden om te zijn, niet om te doen – en dat moet veranderen.” Die uitspraak geldt inmiddels niet alleen voor Europa, maar voor veel delen van de ontwikkelde wereld. We hebben leiders nodig die niet alleen willen leven in de wereld, maar haar willen vormgeven, beschermen en vooruitbrengen.
Leiderschap moet dus niet alleen toegankelijk, maar ook aantrekkelijk zijn om na te streven. Want als de meest bekwame en betrokken mensen ervoor kiezen om te leiden —niet ondanks de complexiteit, maar juist dankzij die complexiteit — dan wordt leiderschap weer een bron van verbinding, vooruitgang en hoop.
Beluister de podcast: Navigating your career
Door: Sikko Onnes, Ron Soonieus, Remon Jasperse
