Diversiteit en inclusiviteit zijn gelukkig steeds vaker onderwerp van gesprek op de Nederlandse werkvloeren. Dat is een goede stap, want het zorgt ervoor dat werkgevers steeds vaker een veilige omgeving creëren waarin mensen zichzelf kunnen zijn en hun mening kunnen delen, hoe afwijkend die ook is. Voelen medewerkers deze vrijheid namelijk niet? Dan is de kans groot dat zij hun ongenoegen niet uiten, wordt hun stem onderdrukt en beperken we hun potentieel. Dit kan leiden tot een verstikkende werkomgeving waarin innovatie, creativiteit en persoonlijke groei in de kiem worden gesmoord. Bovendien creëert het een cultuur van angst en stilte waarin problemen en misstanden in de doofpot worden gestopt. En misstanden in de arbeidsmarkt lijken nog diepgeworteld te zitten. Uit ons onderzoek onder bijna 850 medewerkers, blijkt namelijk dat slechts de helft (55%) van hen in een omgeving werkt waar mensen gewaardeerd worden als zij zaken op een nieuwe en betere manier proberen aan te pakken.
Het creëren van een inclusieve cultuur waarin diversiteit wordt gewaardeerd en iedereen gelijkwaardig wordt behandeld, is dus voor elke organisatie noodzakelijk. Maar het daadwerkelijk samenstellen van een divers team is niet altijd gemakkelijk. Hier ligt een belangrijke rol voor leidinggevenden weggelegd. Maar hoe pak je dit aan?
Diversiteit binnen het team
Allereerst wil je als leidinggevende natuurlijk de beste kandidaat voor een functie hebben, ongeacht zijn of haar achtergrond. Daarbij sluit je dan ook niemand buiten. Maar het kan wel een eyeopener zijn om eens te kijken hoe het gesteld is met de diversiteit binnen je team en wat dat precies voor jullie inhoudt. En dat gaat verder dan alleen kijken naar etniciteit, geloofsovertuigingen en gender. Je zult ook andere criteria moeten meenemen, zoals leeftijd, neurodiversiteit en persoonlijkheid.
Begin bij bewustzijn
Om een divers team te creëren, is bewustzijn onmisbaar. Dit betekent dat je als leidinggevende zelf in de spiegel kijkt en je bewust bent van je eigen vooroordelen. Hoe kijk je bijvoorbeeld naar sollicitanten? Een divers team begint namelijk al bij de sollicitatieprocedure. Het kan dan ook helpen om andere elementen aan de wervings- en selectieprocedure toe te voegen, zoals het maken van een casus in plaats van een motivatiebrief. Op die manier blijf je ook scherp en kun je je eigen gewoontes toetsen.
Vergeet het huidige team niet
Richt je niet alleen op nieuwe medewerkers, maar bespreek ook met je huidige team hoe zij diversiteit zien. Wat vinden zij belangrijk aan diversiteit? En hoe kan het team diverser worden? Ga samen het gesprek aan en bekijk met elkaar of er veranderingen nodig zijn.
Rol van management
Een ondersteunend management is cruciaal voor het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving. Momenteel heeft slechts 66 procent van de werkenden leiders die vertrouwen stellen in hun medewerkers en hen ruimte bieden om hun functie uit te oefenen. Werk aan de winkel dus! Het management moet zich bewust zijn van hun voorbeeldfunctie en diversiteit ondersteunen. Gedrag van leiders heeft immers direct invloed op de organisatiecultuur en het gedrag van medewerkers. Als leiders positieve waarden en gedragingen, zoals transparantie, respect en betrokkenheid, laten zien, moedigen ze anderen aan om hetzelfde te doen. Wees daarvoor authentiek, communiceer open en neem ideeën en feedback van medewerkers serieus.
Aandacht voor diversiteit
Diversiteit en inclusiviteit blijven nog te vaak bij mooie woorden. Het daadwerkelijk doorbreken van bestaande patronen op de werkvloer blijkt een stuk lastiger. Dit vraagt een inspanning op alle mogelijke niveaus in een organisatie. Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven en een omgeving creëren waarin medewerkers zich veilig voelen om hun mening te uiten, zonder angst voor represailles. Het is belangrijk dat er ruimte is voor open en constructieve dialogen, waarbij kritiek en feedback worden gezien als kansen voor groei en verbetering.
Door: Wencke Ester-Lorber,
Commercieel directeur bij Great Place To Work en bestuurslid InclusieNL
