In mijn werk als adviseur arbeid en gezondheid ben ik bij verzuim vaak de schakel tussen werknemer en leidinggevende(n). Daarbij valt het me op dat leidinggevenden verzuim en re-integratie van een medewerker meestal als een medisch probleem zien. Zodra een medewerker zich ziekmeldt, worden ze naar de bedrijfsarts gestuurd en trekken leidinggevenden hun handen ervan af. ‘Ik kan er niks mee, want ik ben geen arts’, luidt het dan. Maar dat is precies de verkeerde gedachte. Als manager speel je een cruciale rol in het terugdringen of voorkomen van verzuim en de re-integratie. Het voeren van het juiste gesprek aan de hand van de drie G’s helpen hierbij. Ik leg uit hoe.
Verstoppen achter klachten
Klachten – psychisch of fysiek – worden zowel door medewerkers als door leidinggevenden vaak gebruikt om zich achter te verstoppen. Daarmee zeg ik uiteraard niet dat de klachten die een medewerker heeft, niet bestaan. Maar deze klachten hoeven niet de reden te zijn waardoor iemand zich ziek meldt. Want klachten beperken iemands werk in ongeveer 80 procent van de gevallen nooit volledig. Voor wie wil, is er bijna altijd wel íets aan te passen om toch (gedeeltelijk) aan het werk te blijven. Maar wanneer een medewerker alleen maar over medische klachten praat en focust op alles wat niet (meer) kan, is het verleidelijk om hier als leidinggevende in mee te gaan.
Focus op houding en gedrag
Daarom is het zaak om als leidinggevende de focus te verschuiven. Achter de medische klachten gaat namelijk een groot stuk houding en gedrag schuil. En dat is precies waar jij een cruciale rol speelt. Denk aan een stuk motivatie, werkgeluk, de werk-privébalans, organisatiecultuur of andere werkgerelateerde factoren die van invloed kunnen zijn op het verzuim en de re-integratie. Natuurlijk is het belangrijk om geïnteresseerd te blijven in de medewerker, ook in zijn of haar klachten. Maar kijk naar de mogelijkheden in plaats van de beperkingen. Focus waar je wél invloed op hebt.
Lastig gesprek
Maar dat is best lastig. In de praktijk zie ik vaak dat wanneer managers re-integratie willen gaan bespreken, ze niet weten hoe ze dit gesprek moeten aanvliegen. Zodra een medewerker zegt dat werken nog niet lukt of dat ze hier nog niet aan toe zijn, staan managers met hun mond vol tanden. En dat resulteert erin dat veel managers dit gesprek maar helemaal ontwijken. En dat kan – helaas – ook heel goed. Want er staat een heel arsenaal aan bedrijfsartsen, arboverpleegkundigen, psychologen en andere professionals klaar. Maar het onderliggende probleem waardoor iemand zich ziekmeldt, is vaak niet volledig medisch maar komt voort uit de situatie op de werkvloer. En dus wordt het probleem waardoor iemand in het verzuim zit ook niet opgelost door iemand enkel naar de bedrijfsarts te sturen.
De drie G’s
Hoe ga je het gesprek met een verzuimende medewerker dan wél aan? Daarvoor geven de drie G’s: gedrag, gevoel en gewenst, een goed houvast. Gedrag houdt in dat je bespreekt welk gedrag je bij een medewerker ziet. Deel vervolgens je gevoel hierover. Spreek uit wat je ervan vindt dat iemand gelijk zegt dat iets (nog) niet kan, zonder het te proberen. Ga tot slot in op het gewenste gedrag dat je graag van de medewerker zou zien. Het toepassen van de drie G’s is niet gemakkelijk. Terwijl je een gesprek voert, moet je ook nadenken over wat je ziet gebeuren bij de medewerker, wat jij daarbij voelt én hoe je het graag anders zou zien. Dat is spannend, maar er is maar één manier om dit goed onder de knie te krijgen: door te oefenen.
Los problemen op waar ze ontstaan
Dus ga dat gesprek aan. Ga op zoek naar het onderliggende probleem en werk hier samen aan. Uiteindelijk hebben alle partijen hier de meeste baat bij. Want een medewerker die een tijd thuis gaat zitten om op te laden en vervolgens terugkeert op een werkvloer waar niks veranderd is, brengt jullie allebei niet verder. Iemand is dan misschien wel even tot rust gekomen, maar de problemen zijn niet zomaar opgelost. En dus is de kans groot dat iemand opnieuw in het verzuim belandt. Wanneer problemen ontstaan op het werk, dan moeten ze daar ook opgelost worden – en niet bij de bedrijfsarts. Door middel van goede gesprekken en acties die op basis daarvan worden ondernomen zorg je wel dat iemand op een gezonde manier terug aan het werk gaat. Bovendien verklein je de kans op toekomstig verzuim. Een win-win situatie dus.
Door: Simone Kolkman, adviseur arbeid en gezondheid bij paraDIGMA groep
