Vertrouwen als fundament voor succes

Onderzoek door organisaties zoals Deloitte, PWC en Gartner laten duidelijk zien dat bedrijven met een hoge mate van vertrouwen tot wel 400% beter presteren dan bedrijven waarin vertrouwen geen aandacht heeft.

Prettiger werken

Als je er bij stilstaat is het ook wel erg logisch. Werken met collega’s die je vertrouwt gaat veel prettiger dan werken met collega’s die je minder, of niet vertrouwt. Vertrouwen is het resultaat van gedrag. Het wordt gevormd door de dingen die iemand zegt en doet.

Het tegenovergestelde van vertrouwen is niet wantrouwen maar controle. Hoe meer je de behoefte hebt om iemand te controleren, hoe minder vertrouwen er is in die relatie.

In de meeste organisaties is van erg veel vastgelegd zoals het organogram, rollen, taken, processen en procedures et cetera. Het enige wat niet is vastgelegd is het gewenst gedrag in de organisatie. En dat is precies waar het meestal mis gaat. 

Wat werkt beter: dwingen of inspireren?

Grof gezegd zijn er twee manieren om mensen tot resultaten te krijgen: eerste manier is om medewerkers onder druk zetten om te leveren en maximaal te presteren. In dit geval bepaalt het management de taken en werkzaamheden en bewaakt en controleert alle processen. Het niet halen van doelen is reden voor meer druk en meer controle. Als resultaten uitblijven volgt straf of wordt het dienstverband beëindigd.

Er is in dit soort organisaties weinig ruimte voor mensen die niet meekunnen of nog in een rol moeten groeien.

Een nadeel van dergelijke organisaties is dat er geen of weinig vertrouwen is en dat samenwerken vaak erg stroef gaat. Microsabotage en het voortdurend moeten onderhandelen over kleinigheden wordt een vast onderdeel van het dagelijks werk. Nog een nadeel van deze bedrijfsvoering is dat vrijwel niemand plezier heeft op zijn werk en liever ergens anders aan de slag gaat.

Gedrag en prettig samenwerken

Een andere manier om een organisatie optimaal te laten presteren is door nadruk te leggen op gedrag en prettig samenwerken. De leiding laat zien dat het de medewerkers vertrouwt door iedereen precies zoveel verantwoordelijkheid te geven als dat iemand aankan. Dit betekent dat iedereen de ruimte heeft om vanuit zijn of haar eigen vakmanschap en professionaliteit zelf hun rol optimaal uit te voeren. Het management is er om te helpen en ondersteuning te bieden waar dat nodig is. Het zelf invullen van je werk geeft veel meer arbeidsvreugde dan te moeten passen in een dwingende structuur. Omdat prettig samenwerken belangrijk is, wordt er aandacht besteed op de kwaliteit van relaties. Vaak weten mensen niet welk gedrag een relatie verslechtert.

Menselijk gedrag en vertrouwen als uitgangspunt zorgt ervoor dat er minder wrijving en weerstand is in een organisatie: De kwaliteit van het werk is beter, processen gaan sneller en het resultaat van het bedrijf is hoger. Bovendien is het werk leuker en willen mensen graag bij dit soort bedrijven werken.

Zo vergroot je in 6 stappen vertrouwen in je organisatie:

1. Stop met het woord “Human Resources”. Mensen zijn geen middelen of cijfers in een spreadsheet. Gebruik de juiste woorden, ze hebben waarde en betekenis. De woorden die je gebruikt werken door in je beslissingen.
2. Zie de mensen in je organisatie als zonen en dochters van wie hun ouders willen dat je ze helpt te slagen in hun leven. (Dit was een belangrijk inzicht van CEO Bob Chapman. Hij veranderde n.a.v. dit besef de manier hoe hij naar zijn personeel keek. Hij ontwikkelde het gedachtegoed van Truly Human Leadership en heeft sinds die tijd niemand meer ontslagen. Het heeft zijn bedrijven alleen maar succesvoller gemaakt)
3. Bedenk hoe je wilt dat mensen zich gedragen en wat daarvoor nodig is.
4. Geef iedereen zijn of haar eigen verantwoordelijkheid met nadruk op het samen behalen van doelen en niet op taken.
5. Maak heldere structuur- en systeemafspraken waar iedereen zich aan kan houden. Een duidelijk structuur geeft steun en zorgt voor een gevoel van veiligheid. Je weet waar je op kunt rekenen.
6. Fouten maken mag. Er zijn in elke organisatie zaken die zo belangrijk zijn dat ze nooit verkeerd mogen gaan, dit moet voor iedereen duidelijk zijn. Daarbuiten zijn er fouten die weliswaar niet wenselijk zijn, maar waar belangrijke lessen uit kunnen worden getrokken. Het praten over dit type fouten moet worden aangemoedigd.  

Organisaties waarin iedereen weet welke doelen er behaald moeten worden, managers er niet zijn om te controleren maar om te helpen, iets voor een ander doen vanzelfsprekend is en fouten maken goed is zolang je ervan kunt leren zijn ook veilige organisaties.

Een organisatie op basis van vertrouwen begint met hoe wil je wil dat mensen met elkaar omgaan en je organiseert de rest er omheen.

Bron: 360 graden vertrouwen

Door: Jan van der Spoel