Organisatieprofessionals zijn zich er best bewust van dat voor de vraagstukken van vandaag diepgaandere, fundamentelere veranderingen nodig zijn. Zij hebben oog voor wat zich in en om een organisatie aan het ontwikkelen is en wat er nodig is om dat verder te brengen, beter en leuker te maken. Ze zijn voortdurend op zoek naar vernieuwing, naar innovaties in hoe we organiseren. Ze zoeken – in de versnellende tijd – naar manieren om bij de tijd te blijven, om er goede antwoorden op te vinden of om erop vooruit te lopen. De vraag is of ook zij niet ongemerkt opgesloten zijn geraakt in de eenzijdige vanzelfsprekendheden van de huidige manier van organiseren.
De organiseervraagstukken
Als we kijken naar wat in deze tijd belangrijke organisatie- en verandervraagstukken zijn, dan zien we dat we onder andere te maken hebben met:
- Maatschappelijke vraagstukken met een steeds grotere complexiteit.
- Toekomstige schaarste van verschillende bronnen, van grondstoffen tot mensen.
- De noodzaak een betekenisvollere werkomgeving te maken voor nieuwe generaties, die andere eisen stellen aan de kwaliteit van het werk.
- Het verlangen inclusievere werkgemeenschappen te vormen, waarin plaats is voor een diversiteit die correspondeert met de maatschappelijke variatie.
- De noodzaak om met meerdere partijen, ‘vanuit de opgave’ of als keten of netwerk, aan een vraagstuk te werken. Daarbij moeten partijen uit de eigen kokers komen ten behoeve van een groter geheel. Ze vullen niet hun eigen doel of opdracht in, maar zijn onderdeel van een grotere – maatschappelijke – opgave.
- De noodzaak om de menselijke maat terug te brengen in organiseren. De beweging naar beter luisteren, meer op maat diensten verlenen, een menselijk gezicht bieden als een logische reactie op overinstrumentalisering.
- De noodzaak om de oversturing die ontstaan is door een te groot aantal indicatoren en tegenstrijdige richtlijnen, in te perken.
- De behoefte sneller te reageren op ontwikkelingen in de omgeving, terwijl de risico’s niet groter mogen worden.
- De noodzaak integraler te werken, terwijl de sturing per werkgebied of beleidskolom ook in stand moet blijven.
Verbinding
Als we het bovenstaande vrij vertalen, zou je kunnen zeggen dat achter deze organisatievraagstukken de wens ligt om organisaties beter te verbinden met de complexe buitenwereld. Waarbij zowel burgers en cliënten als onze instituties weer een gezicht krijgen, en de medewerker geen instrument meer is, maar iemand wiens menselijke eigenschappen en vermogens van meerwaarde zijn. Ga je daar nog weer verder boven hangen, dan gaat het om het terugbrengen van het betekenisvolle, het liefdevolle, het ethische en het relationele in alle facetten van organiseren. We zoeken een route die ons wegleidt van vervreemding, onmacht en verstomming, naar een meer resonante manier van organiseren en van verbinden met de context.
Organisatieprofessionals hebben daar – gedeeltelijk – antwoorden op gevonden. Zo zoeken we naar hoe we werk inhoudelijk rijker kunnen maken, de relatie tussen mens en werk kunnen verstevigen en de relatie tussen organisatie en omgeving menselijker kunnen maken. We zoeken hoe we kunnen ‘ont-regelen’, de professional in de lead kunnen zetten en meer met en vanuit de gemeenschap kunnen werken. We hebben veel methoden, aanpakken, inzichten die ons helpen om dat te doen: we zoeken de menselijke maat, we werken vanuit de bedoeling of in de wijk, aan opgaven of in een keten, we voeren keukentafelgesprekken in het kader van de toekenning van sociale middelen, we veranderen stapsgewijs en blijven lerend ontwikkelen met behulp van agile werkwijzen.
Vraagstukken die van niemand en iedereen zijn
Er komen steeds meer aanpakken die gericht zijn op vraagstukken die van niemand zijn en dus van iedereen (Vermaak, 2025). Aanpakken die bedoeld zijn om vragen over grenzen van organisaties heen te organiseren, op manieren die helpen om onoverzichtelijke, onvoorspelbare en steeds veranderende vraagstukken goed in samenhang en samenwerking te hanteren.
We hebben voor allerlei organiseervraagstukken nieuwe oplossingen voorhanden, maar die hebben lang niet altijd het fundamentele effect dat we nodig hebben om organisaties ook diepgaand te veranderen in de beoogde richting. Het is alsof er quarantainebubbels ontstaan waarin waardevolle ontwikkelingen plaatsvinden, maar veel daarvan zijn welbeschouwd al onschadelijk op het moment dat ze gebeuren.
Bron: Wederopbouw
Door: Leike van Oss, Jaap van ’t Hek
