Managen blijft lastig en is vooral een zaak van praktijk maar de neurowetenschap kan managers wel helpen beter personeel aan te sturen. Na veertien jaar onderzoek destilleerde dr. David Rock van het Neuroleadership Institute een aantal belangrijke inzichten die hij samenvat in het ‘SCARF-model’.
Als mensen zich veilig en ondersteund voelen, is dat goed voor de hersenen en passen mensen zich makkelijker aan veranderende omstandigheden aan. Door vermeende bedreigingen weg te nemen en medewerkers te helpen zelf tot inzichten te komen, zullen medewerkers meer betrokken zijn en zullen veranderingen ook op lange termijn beklijven.
De vijf onderdelen van het SCARF-model:
1. Status
De hersenen beoordelen een bedreiging van de sociale status (zoals een slechte beoordeling) als fysieke pijn. Ook blijven bedreigingen langer hangen dan beloningen. Het werkt effectiever om medewerkers aan te moedigen zelf te reflecteren zodat hun inzicht wordt vergroot. Dit leereffect leidt tot structurele gedragsverandering. Beperk het geven van feedback want uit het onderzoek is gebleken dat dan de situatie in maar liefst 59 procent verslechtert.
2. Zekerheid
Onduidelijkheid is erger dan een bedreiging en onzekerheid is nog erger. Wees als manager dus zeer duidelijk over je verwachtingen en wijk daar niet vanaf.
3. Autonomie
Manage niet op details. Een gebrek aan controle en de mogelijkheid zelf keuzes te maken, leidt voor personeel tot stress.
4. Relatie
Ons brein verwerkt minder informatie als er geen vertrouwen is. Managers kunnen zich dus het beste focussen op wat zij gemeen hebben met hun werknemers.
5. Rechtvaardigheid
Een rechtvaardige behandeling en transparantie leidt tot intrinsieke motivatie.
Bron: Marco Hendrikse op PenOactueel, 23 juli 2013.
