Er zijn verschillende factoren die verandering bepalen. In dit artikel loop ik eerst in het kort de zes meest wezenlijke factoren langs die bepalend zijn voor het waarmaken van een gewenste gedragsverandering. Ik introduceer deze factoren los van elkaar, maar wil hier graag benadrukken dat deze factoren niet los van elkaar staan.
Factoren voor gedragsverandering
- Veranderspanning opbouwen;
- Urgentie voelbaar maken;
- Aanpassingsvermogen versterken;
- Gedragsvrijheid vergroten;
- Identificaties loslaten;
- Variatietolerantie verdiepen.
De essenties van elke factor licht ik hieronder toe. Deze zes paragrafen vormen de basis voor de hoofdstukken 4 tot en met 9 van het boek Cirkel van verandering.
Veranderspanning opbouwen
Het is allereerst belangrijk om een helder beeld te hebben van waar je met het gedrag heen wilt: het gaat dan om een baken, een stip aan de horizon, een wenkend perspectief. Het gedrag dient per definitie aantrekkelijk of op zijn minst gewenst te zijn. Dit gewenste gedrag noem ik doelgedrag. Het gekozen doelgedrag geeft richting, zodat je weet waar je naartoe op weg bent en niet alle kanten op vliegt (of vaart). Ten tweede is het belangrijk om te weten waar je nu staat. De positie van het schip staat voor het huidige gedrag. De feedback van anderen helpt om zicht te krijgen op je huidige gedrag. Je kunt gedrag pas doelbewust gaan sturen wanneer het verschil tussen de huidige positie (huidige gedrag) en de gewenste positie (doelgedrag) helder is.
Wanneer het verschil tussen deze twee voelbaar wordt, ontstaat er veranderspanning. Deze veranderspanning richt de energie om het gewenste doelgedrag te bereiken. Daarvoor zal aan de ene kant het (belang van het) gewenste doelgedrag steeds opnieuw herhaald moeten worden (de vuurtoren moet wel blijven schijnen om te blijven herkennen waar je heen gaat). Aan de andere kant heb je voortdurend heldere feedback nodig op je huidige positie om te weten waar je je nu bevindt, zodat je ook adequaat bij kunt sturen. Alleen met helder zicht op zowel je doelgedrag als op je huidig gedrag maak je de veranderspanning voelbaar, en dat geeft de juiste richting om in beweging te komen.
Urgentie voelbaar maken
Ten tweede is het van belang dat mensen zelf voldoende noodzaak voelen om het doelgedrag te willen bereiken. Wanneer er niet genoeg drive, energie en interne motivatie achter de gedragsverandering zit, zal je niet in beweging blijven of zelfs niet in beweging komen. Er zal letterlijk voldoende (frisse) wind moeten blijven waaien om de vaart erin te houden en vooruit te blijven gaan. Vaak is alleen negatieve urgentie (je krijgt ergens last van) niet voldoende. Ook zal de urgentie gevoed moeten worden met een positieve intentie, een verlangen dat de verandering je ook echt iets constructiefs zal opleveren. Dit kan via extrinsieke motivatie (what’s in it for me?) of via intrinsieke motivatie (waar wil ik moeite voor doen?). Daarbij zal je de noodzaak zelf moeten ervaren.
Een klassiek voorbeeld is dat van de leidinggevende of veranderverantwoordelijke die heel hard aan het blazen is en vol tevredenheid ziet dat er van alles beweegt, maar wanneer hij eenmaal uit het zicht is, houdt het op met waaien en valt alles weer stil. Urgentie en noodzaak zal jij dus persoonlijk moeten ervaren. Daarbij zal jij je alleen voor de verandering hard willen maken als jij je er ook eigenaar van voelt. Verder is de overtuiging belangrijk dat je de verandering wel kunt waarmaken en dat de gedragsverandering er ook toe doet. Alleen persoonlijke urgentie zorgt voor de blijvende wind achter de gedragsverandering.
Aanpassingsvermogen versterken
Ten derde zijn de juiste verandervaardigheden nodig om het gewenste gedrag te kunnen laten zien. De cruciale factor is dat je in staat bent de gewenste veranderingen te besturen. Dit vraagt met name om het optimaal ontplooien van het zogenaamde ‘veranderpotentieel’. Bij veranderpotentieel gaat het om de mogelijkheden die je tot je beschikking hebt om je gedrag aan te passen. In de metafoor van de zeilschipper staan de zeilen van het schip voor het veranderpotentieel: de potentie om de ene kracht (wind) om te zetten in een andere kracht (het varen van het schip). Veranderpotentieel is met andere woorden de potentie om noodzaak en urgentie om te zetten in gedragsverandering.
Aanpassingsvermogen versterken gaat om de bijhorende vaardigheid van jou als schipper om dit veranderpotentieel (de zeilen) daadwerkelijk om te zetten in een gedragsverandering (varen). De schipper heeft namelijk wel de vaardigheden nodig om de zeilen zo bij te stellen dat ze niet te weinig wind vangen, maar ook niet te veel. Het schip (lees: het gedrag) moet wel bestuurbaar blijven.
Of het veranderpotentieel goed ontplooid wordt, hangt dus helemaal van de vaardigheden van de schipper zelf af. Immers, een zeil doet niets uit zichzelf. Een schipper die weet hoe hij zijn zeilen (zijn veranderpotentieel) moet benutten en zo zijn schip (lees: zijn eigen gedrag) moet besturen, kan optimaal gebruikmaken van het aanwezige veranderpotentieel. Door ook bij harde wind de moed te hebben om de zeilen te hijsen en tijdig de zeilen te reven, kan hij leren ook onder deze omstandigheden te varen.
Gedragsvrijheid vergroten
Ten vierde is het handig om – wanneer nodig – het roer om te gooien en steeds weer op tijd overstag te gaan. Veel mensen (en organisaties) zijn deze wendbaarheid kwijtgeraakt. Onder druk en stress ben je geneigd terug te vallen op die gedragspatronen die in het verleden het beste hebben gewerkt. Je reageert veelal vanuit strategieën die je in de loop der jaren aangeleerd hebt. Hoewel er een heleboel mogelijke reactiestrategieën zijn, grijp je onder druk vaak terug op slechts een beperkte set. Juist dan raak je je gedragsvrijheid kwijt. Het roer schiet dan vast in eenzelfde schuine stand, je gaat rondjes draaien, valt uit de wind en je schip (je gedrag) wordt onbestuurbaar.
Onder deze omstandigheden is het de vraag: heb jij jouw gedragspatronen of hebben de gedragspatronen jou? Speel jij met je reactiestrategieën of spelen jouw reactiestrategieën met jou? Hoeveel vrijheid ervaar je nu echt om het meest passende gedrag te kiezen? Het leren herkennen dat oude gedragspatronen het roer van je dreigen over te nemen is een belangrijke voorwaarde om gedragsvrijheid terug te krijgen. Wanneer je ziet welke gedragsmogelijkheden je nog meer hebt, kun je daar weer vrijer in kiezen.
Wanneer je zelf weer achter het roer gaat zitten, dan kun je daadwerkelijk weer gaan bijsturen. Hiermee vergroot je je gedragsvrijheid en sta je zelf weer aan het roer van jouw veranderpotentieel en jouw gedragsverandering.
Identificaties loslaten
Ten vijfde bestaat er de neiging om veiligheid, zekerheid en voorspelbaarheid te vinden in de rollen die je gewend bent in te nemen. Je identificeert je dan bijvoorbeeld met je organisatie, je functie, je taken of je activiteiten. Deze identificatie geeft je een gevoel van stabiliteit en houvast. Wanneer er veranderingen op komst zijn, voedt dat juist de onzekerheid. Dit versterkt weer de drang om vast te blijven houden aan dat wat bekend is en wat veilig lijkt te zijn. Juist als het begint te waaien, gooien veel mensen ankers uit om meer stabiliteit en veiligheid te ervaren.
De hang aan de bekende omgeving en dus het oude vertrouwde wordt daarmee versterkt en werkt op die manier als verankering. Zo identificeer je je wanneer het spannend wordt vaak eerder met je taken, omgeving, positie en routines dan met je kwaliteiten, talenten en drijfveren. Je houdt je vast aan iets buiten jezelf in plaats van aan iets in jezelf. De gedragsverandering wordt zo tot een minimum beperkt. Je gedrag komt dan niet los van je identificaties en je komt niet echt vooruit, hoe graag je dat ook zou willen. Het anker zit vast en houdt je tegen. Hoe kan je gedrag (het schip) in beweging komen, als je deze identificaties (ankers) niet kunt loslaten?
Variatietolerantie verdiepen
Tot slot wordt gedrag behoorlijk beïnvloed door de oordelen van onze omgeving. Wanneer er een sterke cultuur heerst die het nieuwe gedrag afkeurt of belachelijk maakt, wordt het moeilijker om dat vol te blijven houden. Blijf jij jouw nieuwe gedrag ook nog vertonen, wanneer de mensen die jij belangrijk vindt op je werk, jou (al dan niet op een subtiele manier) terugfluiten? Wat formeel gewenst is, kan informeel zeer ongewenst zijn. De vraag is in hoeverre afwijking van de norm (variatie) wordt toegestaan. Wanneer dit nieuwe gedrag nauwelijks getolereerd wordt, is er sprake van weinig variatietolerantie. Er ligt dan nogal een drempel om ander gedrag te laten zien. Het water is dan niet diep genoeg en het schip zal vastlopen. Dit ondiepe water slibt nog eens verder dicht wanneer de leidinggevenden en andere relevante cultuurdragers zelf niet het lopende voorbeeld van het gedrag zijn. Waarom zou je ander gedrag laten zien als degene die jou daarop aanstuurt dat zelf niet eens laat zien? Hoe geloofwaardig is dat?
Vooral in het informele circuit in organisaties heb je sociale steun en voorbeeldgedrag nodig. Om gedragsverandering te laten slagen, is het vaak nodig om de variatietolerantie actief te versterken, of beter gezegd te verdiepen: zodat er ook ruimte (een brede vaargeul) komt voor het schip om zich door voort te kunnen bewegen.
Bron: Cirkel van verandering
Door: Steffan Seykens, Guido van de Wiel
