Veel leidinggevenden komen min of meer per ongeluk in een leidinggevende functie terecht. Bijvoorbeeld omdat het bedrijf waar je werkt groeit en er nieuwe leidinggevende posities gecreëerd worden. Soms vervang je tijdelijk een leidinggevende of wordt een medewerker even onder jouw hoede geplaatst. Maar je kunt ook gevraagd worden omdat je de beste uit je team bent. Of je nu gewoon hebt gesolliciteerd op een leidinggevende functie of er per ongeluk in bent gerold: nu moet je het ook gaan doen, leidinggeven.
Geen functie doet een beroep op zoveel verschillende competenties als een managementfunctie. Toch krijgen veel (startende) leidinggevenden weinig begeleiding op dit vlak. Terwijl er zoveel verandert. Ineens moet je het goede voorbeeld geven. Misschien ging je voorheen mee de kroeg in en roddelde je over het MT. Nu kun je niet meer alles eerlijk vertellen. Sommige dingen die je weet of ervaart, moet je voor jezelf houden. Je voelt je niet meer een van hen. En dat klopt ook. Je bent niet langer one of the guys.
Het bedrijf van Nancy groeide en groeide totdat ze merkte dat alles wat medewerkers aan haar vroegen, bij haar irritatie opriep. Ze nam een stap terug om te bedenken wat er aan de hand was. Ze merkte dat het omgaan met medewerkers die problemen ervaren, haar veel moeite en energie kost. Dat wil ze niet langer. Ze besloot een training te gaan volgen over coachend leidinggeven, om te leren minder energie te verliezen bij het aansturen van mensen. En meer tijd te nemen voor de ontwikkeling van nieuwe concepten, omdat dat haar passie is.
De rollen leider, manager en coach
Als leidinggevende bekleed je eigenlijk drie verschillende rollen (zie figuur 3.1). Die drie rollen zijn:
- De leider-rol
- De manager-rol
- De coach-rol
Het is zinvol om geregeld te bedenken welke rol je wilt inzetten om je doel te bereiken.
De leider-rol
- Draagt missie, visie en strategie uit
- Kent en deelt de waarden van de organisatie
- Enthousiasmeert en inspireert
Voordat je begint aan je managerstaken (doelstellingen bepalen, beoordelen) en coachtaken (je medewerker helpen ontwikkelen) is het van belang dat je de taken van de leiderrol goed uitvoert: het delen van de visie en missie van het bedrijf of de organisatie. Het is voor medewerkers namelijk van belang dat ze weten waar de organisatie naartoe wil, wat de langetermijndoelen zijn, wat de visie is op de toekomst en wat de strategie is om daar te komen. Meestal bepaalt de directie de visie, maar soms kun je de visie ook formuleren met een groep leidinggevenden of medewerkers, dat is een beetje afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Maar wie de visie ook heeft bepaald, jij als leidinggevende bent er verantwoordelijk voor dat jouw team op de hoogte is van deze visie.
De manager-rol
- Vertaalt visie naar doelstellingen
- Monitort resultaten en gedrag
- Beoordeelt en stuurt bij
Als duidelijk is waar je als bedrijf of met je afdeling naartoe wilt, kun je dit vertalen naar wat je van je medewerkers verwacht. In je manager-rol bepaal je wat de doelstellingen zijn van het team en de individuele medewerkers. Je maakt je team echt verantwoordelijk voor hun doelstellingen als je ze zelf vraagt wat hun doelstellingen zouden moeten zijn. Hoe zij denken te kunnen bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen. Als de doelstellingen staan, monitor je hoe het gaat. Blijven sommige resultaten achter, wordt er aan de juiste zaken aandacht gegeven? Je kijkt zowel naar het resultaat dat je medewerkers boeken als naar hun gedrag, naar hoe ze het doen. Jij voert de beoordelingsgesprekken en zorgt ook dat medewerkers tussendoor aangesproken worden op hun functioneren.
De coach-rol
- Stimuleert de ander zijn eigen oplossingen te vinden
- Helpt de ander zich te ontwikkelen
Als je je medewerker hebt gewezen op zijn ontwikkelpunten, of je medewerker vraagt zelf of je hem wilt helpen bij zijn ontwikkeling, dan kun je hem met behulp van coachende vaardigheden helpen om te veranderen.
Wat de volgorde betreft lopen de rollen in de praktijk door elkaar. Soms zet je je coach-rol in tijdens een coachend gesprek en vervolgens deel je een visiedocument. Het is echter wel belangrijk om te zorgen dat je helder bent geweest in het delen van je verwachtingen. Als je namelijk zou beginnen met coachen zonder dat je je verwachtingen en de visie hebt gedeeld, dan kan het zijn dat je je medewerker coacht en dat hij zich ontwikkelt in een andere richting dan de kant die jij eigenlijk op wilt.
Alleen wil jij nou juist dat je medewerkers juist breder inzetbaar zijn en dat elke accountmanager meerdere klanten moet kunnen bedienen. De coachvraag van je medewerker conflicteert dus met jouw visie en plannen. Door regelmatig aandacht te geven voor het delen van je visie kun je voorkomen dat je na een coachend gesprek erachter komt dat je medewerker zich een andere kant op wil ontwikkelen dan jij.
Voorkeursrol
De meeste leidinggevenden hebben een voorkeursrol. Veel leidinggevenden bekennen dat ze in de waan van de dag vaak niet toekomen aan de leider-rol. In de leiderschapstraining die ik geef, worden ze zich er dan van bewust dat ze er soms onterecht van uitgaan dat hun medewerkers de missie en visie wel kennen.
Andere leidinggevenden vinden de manager-rol lastig: het uitspreken van verwachtingen en het voeren van functioneringsgesprekken. Je moet dan eerlijk durven zijn; sommige leidinggevenden gaan moeilijke gesprekken liever uit de weg.
Ook ken ik leidinggevenden bij wie juist de coach-rol energie kost. Zij zien ertegen op om rustig en empathisch te luisteren naar een medewerker, ze denken dat coachen veel tijd kost en kunnen het geduld niet altijd opbrengen om de verantwoordelijkheid aan de medewerker te geven. Zij stappen snel in de meer sturende rol van de manager (macho).
- Wat is de reden dat je leidinggeeft? Was het jouw ambitie of is het je overkomen?
- Wat vind je leuk aan leidinggeven? En wat vind je minder leuk?
- Aan welke rol besteed je het makkelijkst je tijd? En aan welke het minst? Waarom?
- Nu je dit weet, wat zou je kunnen doen om te zorgen dat je de rollen optimaler inzet?
Samenvatting
Als leidinggevende vervul je drie rollen: de rol van leider, de rol van manager en de rol van coach. Het is zinvol om geregeld te bedenken welke rol je wilt inzetten om je doel te bereiken.
Zorg dat je eerst aandacht besteedt aan taken die passen bij de leider-rol: je draagt de 57 missie, visie en strategie uit van het bedrijf, kent en deelt de waarden van de organisatie met je team. Zo enthousiasmeer en inspireer je de medewerkers. In de rol van manager bepaal je de doelstelling van de medewerkers. Je monitort hoe het gaat, beoordeelt en stuurt bij. In de coach-rol stimuleer je je medewerkers om hun eigen oplossingen te vinden en je helpt ze om zich te ontwikkelen.
Door: Nadia van der Vlies
Nadia van der Vlies is (samen met Anne de Jong) eigenaar van opleidingsinstituut NONONS. Ze was manager bij diverse organisaties. Ze ontwikkelt leiderschapsprogramma’s en traint leidinggevenden in het gebruik van de coachende mindset om effectiever leiding te geven.
