Een dag voor Prinsjesdag kwam de vakbond FNV met opvallend nieuws naar buiten: ze pleiten voor een invoering van een vierdaagse werkweek van 32 uur in verschillende sectoren. Deze verandering zou volgens het FNV de balans tussen werk en privé aanzienlijk verbeteren. Deze vierdaagse werkweek is overigens niet nieuw: softwarebedrijf AFAS ging hen al voor en zette een flinke stap door medewerkers 32 uur te laten werken voor een volledig salaris van 40 uur.
Het besluit leidde tot een stormvloed aan sollicitaties, maar zorgde ook voor discussie. Niet iedereen is namelijk overtuigd van de voordelen van een kortere werkweek. Een betere werk-privébalans klinkt als muziek in de oren, maar is het wel haalbaar? Het overstappen naar een vierdaagse werkweek brengt namelijk niet alleen voordelen met zich mee. Er zijn ook zaken waar je als werkgever rekening mee moet houden. Ik bespreek er drie.
Is die vrije dag echt vrij?
Allereerst moeten werkgevers zichzelf de cruciale vraag stellen: blijft de werk-privébalans wel intact bij een vierdaagse werkweek? Ontstaat er niet toch overlap tussen werk- en privétijd? Denk bijvoorbeeld aan langere werkdagen van negen uur om taken af te ronden, of zelfs een paar uur werken op de vrije dag. Medewerkers worden namelijk wel betaald voor die vijfde werkdag, wat anders is dan bij parttimers die niet betaald worden voor hun vrije dag. Daardoor voelen zij vaak minder druk om buiten hun geplande uren te werken.
Het onderzoek van OneFit naar een ‘standaard’ werkweek liet namelijk al zien dat het voor een aanzienlijk deel van de werkenden (30%) niet meer dan normaal is om soms in zijn privétijd te werken. Een vierdaagse werkweek zou dit kunnen verergeren en die extra vrije dag in gevaar brengen.
Daarom moeten werkgevers duidelijke regels opstellen over het gebruik van vrije dagen en bereikbaarheid buiten werktijd. Ontmoedig bijvoorbeeld medewerkers om e-mails op vrije dagen te versturen en laat hen weten dat ze niet hoeven te reageren buiten hun normale werkuren.
Druk, druk, druk
Een ander punt waar werkgevers op moeten letten, is de werkdruk. Een kortere werkweek staat namelijk niet gelijk aan een lagere werkdruk. Medewerkers kunnen juist een hogere druk ervaren doordat ze dezelfde hoeveelheid werk in minder tijd moeten afkrijgen.
Werkgevers moeten dan ook realistische doelen stellen. Dit betekent dat ze mogelijk de werklasten moeten herzien en andere prioriteiten moeten stellen. Overweeg ook eens om ‘meeting-vrije uren’ in te voeren. Zo voorkom je dat medewerkers van de ene naar de andere vergadering moeten haasten, en zorg je ervoor dat ze nog voldoende tijd hebben om hun werk af te krijgen. Bovendien kun je kritisch kijken of alle meetings wel echt noodzakelijk zijn of dat een mail of kort telefoontje ook voldoende is.
Uiteindelijk zullen werkgevers zich vooral moeten afvragen of een vierdaagse werkweek wel geschikt is voor hun organisatie. Zijn alle taken en verantwoordelijkheden binnen deze aangepaste werkweek wel uit te voeren? En is er voldoende ruimte om onverwachte uitdagingen of piekmomenten op te vangen?
Eén pot nat?
Tot slot is het belangrijk dat werkgevers begrijpen dat er geen one-size-fits-all oplossing bestaat bij de invoering van een vierdaagse werkweek. Elke medewerker heeft unieke behoeften als het gaat om het organiseren van zijn of haar werkweek. Het is daarom belangrijk om te achterhalen of een vrije vrijdag voor iedereen de beste optie is of dat sommige medewerkers misschien de voorkeur geven aan een andere dag. Communiceer daarbij helder over de mogelijkheden en spreek je verwachtingen uit. Zo weten alle medewerkers waar ze aan toe zijn.
De sleutel is balans
Overweegt jouw bedrijf ook een vierdaagse werkweek in te voeren? Zorg ervoor dat medewerkers écht kunnen genieten van die extra vrije dag door duidelijke grenzen te stellen en overwerken te vermijden. Stel haalbare doelen en bekijk welke dag het beste past bij de individuele voorkeuren binnen het team.
Door: Amber Hofste, vitaliteitsexpert bij OneFit
