De Volkskrant publiceerde afgelopen zaterdag 4 februari een artikel: –‘Normaal doen’ klinkt eenvoudig, maar wat moet de publieke omroep daarvoor doen? – Hierin schijnen verschillende experts hun licht over de situatie in Hilversum. Als expert op het gebied van vertrouwen wil ik hierbij enkele kanttekeningen plaatsen bij het artikel en een nieuwe oplossing voorstellen.
Angstcultuur
Bij De NOS en op veel plaatsen in het Mediapark heerst een angstcultuur. Op alle niveaus zijn mensen voortdurend bezig hun risico’s te calculeren in hun relatie met collega’s en superieuren. Een angstcultuur is vanuit elk denkbaar vertrekpunt contraproductief: mensen nemen geen initiatief meer en geven geen negatieve informatie door. Dat maakt het in dergelijke organisaties zo lastig om te besturen: je hebt een permanente kennisachterstand. Je weet niet wat er speelt en als je niet weet wat er speelt, zul het het ook niet kunnen oplossen.
Doe norm-aal
De belangrijkste boodschap van het jarenlange onderzoek was: ‘Doe normaal tegen elkaar.’ Maar wat is normaal? Normaal gedrag is je gedragen volgens de norm van de groep. Als de groep het normaal vindt om seksistische opmerkingen te maken, te schreeuwen zodra er werkdruk ontstaat, toxisch gedrag van toppers te tolereren, collega’s te pesten etcetera. Dan is dat ‘normaal’ gedrag.
Wil je het gedrag van een groep veranderen, dan zul je duidelijke grenzen moeten bepalen. En als de grenzen worden overschreden moeten er consequenties volgen.
Bestuurlijke vaagheid
Duidelijke afspraken zorgen voor een beter werkklimaat zei ook Hoogleraar Annebel de Hoogh in het artikel:
‘In een klimaat waar iedereen weet welk gedrag wel en niet wordt gewaardeerd, zijn zij minder geneigd om zich rottig te gedragen.’ Maar haar oplossing: ‘Een kwestie van trainingen, teambuilding, veel samenkomen en praten met elkaar over waar je voor staat’. Is veel te vaag. Daar kan een afdelingsmanager niets mee. Ook die moet veel concretere handvatten krijgen. Het is echt heel tof dat de Hoogh daar met NOP voorzitter Leeflang over gesproken heeft, maar met bestuurlijke vaagheid houd je willekeur in stand.
Ook Marjan Olfers van onderzoeksbureau Verinorm ziet dat scherper: Uitspraken zoals ‘vertoon voorbeeldgedrag’, ‘geef de NPO een verbindende rol’ en ‘doe normaal’ zijn niet concreet en dagen niet uit tot gedragsverandering. Zij pleit onder andere voor een wisseling van leiderschap.
Mijntje Lückerath is hoogleraar corporate governance aan de Universiteit van Tilburg. Zij pleit voor meer toezicht. Dit is altijd een mooie reactie: er is iets fout gegaan en in plaats van waar de fout is ontstaan mensen helpen met meer kennis en voorwaarden om het beter te doen, gaan we meer controle toepassen. Controle is het tegenovergestelde van vertrouwen. Als we in de kern van het werk het niet kunnen organiseren, laten we de oorzaak ongemoeid en plaatsen we laag op laag zodat de bestuurders kunnen zeggen dat ze bestuurd hebben. Ondertussen is de oorzaak niet opgelost.
Lückerath pleit er ook voor dat commissarissen zich op de werkvloer moeten begeven zodat ze The smell of the place mee kunnen krijgen. Dat kan nooit kwaad, maar als we nou eens eerst beginnen met de mensen op de werkvloer een veilige werkomgeving te geven, managers helpen met wat het is om leiding te geven, daar hebben we veel meer aan. Leidinggeven is je zodanig gedragen dat anderen je willen volgen. Anderen in staat stellen optimaal te presteren. Dat doe je door persoonlijke aandacht en niet door e-mails en spreadsheets. Aandacht voor de kwaliteit van relaties in een team en de organisatie is de sleutel tot meer succes. Een stroeve samenwerking gaat stromen als onderlinge relaties verbeteren. Daar moet de leiding tijd voor maken. Ga zelf rondlopen op de werkvloer en delegeer je spreadsheets naar die commissaris of toezichthouder die nog tijd heeft.
Je hoeft niet aardig te zijn, wel te vertrouwen
Vertrouwen is onzichtbaar, kan razendsnel veranderen en beïnvloedt elke relatie. Maar vertrouwen speelt zich af in ons onbewuste. We voelen iets bij een ander, maar alleen als het erg prettig of erg vervelend is gaan we er wat mee doen. Ondertussen rommelen we door in ongemak en onduidelijkheid. We praten voortdurend over elkaar maar niet mét elkaar over wat we lastig vinden in het gedrag van een ander. In vrijwel elke relatie zijn we medeverantwoordelijk voor ongemak bij de ander. Het is ook lastig om tegen je manager te zeggen dat hij een goede TV-maker is, maar dat hij niet kan plannen en dat je daar last van hebt. Of tegen de directeur van de organisatie dat je het vervelend vindt dat je al 10 jaar voor haar werkt, maar dat ze nog nooit iets tegen je gezegd heeft.
Vertrouwen begint met het stellen van de juiste vragen: Wat is jouw intentie? Zie en hoor je mij? Bescherm je mij tegen bestuurlijk gedoe? Ben je eerlijk en rechtvaardig? Hanteren wij dezelfde waarden en normen? Doe jij wat je zegt? Voel je je veilig bij mij als leidinggevende?
Dergelijke vragen kun je stellen zonder te psychologiseren of zweverig te worden. Welke zaken loop jij tegenaan bij jouw vertrouwen in een ander? Waar loopt de ander tegenaan bij jou? Vaak ben je zelf niet bewust waar de ander last van heeft. In een veilige setting praten over jouw relatie met een ander is de enige stap tot verbetering. Vertrouwen gaat altijd over wat je zegt en wat je doet. En wat ook nog interessant is: je hoeft niet eens aardig te zijn om wel vertrouwt te worden. Wellicht een troost voor die masculiene bazen die de recente ontwikkelingen toch eigenlijk maar flauwekul vinden.
De definitie van waanzin is: steeds hetzelfde doen en toch een andere uitkomst verwachten. Als je dit legt op de uitspraak van Einstein dat problemen niet opgelost kunnen worden op hetzelfde niveau waar ze zijn ontstaan, dan kom je vanzelf tot een heldere conclusie.
Door: Jan van der Spoel
Jan van der Spoel is eigenaar van Grip on Trust, een trainings- en adviesbureau voor vertrouwen in leiderschap en organisatiecultuur en bedenker/auteur van het model: 360°vertrouwen. Jan is spreker op congressen en seminars en Expertblogger voor De Ondernemer. Zijn doel is om mensen meer grip te geven op vertrouwen en het een bewustere en plaats te geven in (zakelijke) relaties en samenleving.
