Wat is nou talent? Zeker in tijden van arbeidskrapte is dat een relevante vraag. Want als je talent niet her- en erkent is het vertrokken voor je het weet. Bij veel organisaties zijn talentenprogramma’s gericht op talent dat in de boardroom terecht kan komen. Programma’s die tonnen kosten zijn niet abnormaal voor dat soort talent. Maar is dat echt het enige talent dat er in jouw organisatie te vinden is?
Wat het is talent development programma van die schilder die beter en sneller werkt dan zijn collega’s, maar volstrekt geen ambitie heeft om in de board te zitten? Wat doen we met de administratief medewerkster die echt door iedereen op handen wordt gedragen omdat ze haar werk snel en perfect aflevert? Wat doen we met medewerker Online Development die foutjes in codes sneller en beter ziet dan de rest?
Parachutespringen?
Vaak staat er in dikke HR-handboeken precies wie waar op recht op heeft en wanneer. Maar als je nou een groot talent op financiële administratie hebt zitten, die niet naar de board wil, maar wel 5 extra vrije dagen per jaar? Kan dat dan? Of wanneer de schilder zegt dat hij graag een cursus parachutespringen wil doen, maar dat niet kan betalen van zijn salaris, kan hij zijn potje voor personal development daarvoor gebruiken? Of mag dat niet omdat het niet werkgerelateerd is? En wat als die beste mensen dan daardoor vertrekken?
Hoe wordt talent gewaardeerd in jouw organisatie? Daarvoor moet je dus eerst onderkennen wie welk talent heeft. En dat kun je alleen als je kijkt met de mindset dat iedereen een talent heeft. Maar in een maatschappij waar tegen kinderen die naar het vmbo gaan wordt gezegd, dat ze daarna misschien wel naar de havo kunnen, is er weinig waardering voor talent als dat niet op het intellectuele vlak ligt. En is er weinig waardering voor talent dat niet de gebaande paden heeft gevolgd.
HR-handboeken als obstakel
Terwijl een goede loodgieter, of een goede dakdekker meer verdient dan een middelmatige juridisch medewerker. En waarschijnlijk – en dat is nog belangrijker – een leuker leven leidt, omdat hij doet waar hij goed in is, en daarvoor hopelijk gewaardeerd wordt. Tenminste, als op de weg naar waardering geen dikke HR-handboeken als obstakel liggen.
Hoe is het in jouw organisatie geregeld? Hoe waarderen jullie talent? Is er ruimte om buiten de gebaande paden te gaan? Of staat ook in regels en procedures vastgelegd hoe je mag afwijken? En helpt dat jouw talent?
Door: Eduard van Brakel
Eduard van Brakel is eindredacteur van Management Impact. Samen met Bas Kodden schreef hij het boek Leidinggeven is omgekeerd opvoeden.
