Organisaties zijn naarstig op zoek naar “talent” om binnen te halen en vast te houden. Het helpt dan wel om een heldere visie te hebben zegt hoogleraar Marian Thunnissen, gespecialiseerd in Leven Lang Ontwikkelen en talentmanagement. Plus: kun je als organisatie de beloftes aan dat kostbare talent wel inlossen? ‘Is er genoeg ruimte, tijd en gelegenheid?’ Thunnissen verzorgt een college in de Collegereeks Toekomstgerichte HR.
Wat is talent?
Als we het hebben over talent, wat bedoelen we daar dan mee? En wat bedoel jij ermee?
‘Talent wordt op verschillende manieren geframed. Zo kun je een inclusief of een exclusief perspectief hanteren. Inclusief betekent dat je ervan uitgaat dat iedereen in de organisatie talent heeft terwijl je bij de exclusieve benadering vooral kijkt naar de high potentials, de toppers, naar een kleine groep dus die bovengemiddeld presteert. Ik hanteer zelf de inclusieve benadering waarin we kijken naar ieders sterke punten, naar wat jij het beste kan en waar je het meeste plezier uit haalt. De dingen waar je voldoening uit haalt én waar je goed in bent, daar liggen je talenten.’
En al die organisaties die jong talent willen werven, wat zouden zij bedoelen?
‘Het woord talent wordt dan meer gebruikt als een soort marketingslogan in de hoop dat jongeren zich aangesproken voelen. Als talent gezien worden, dat vinden mensen natuurlijk prettig en complimenteus, maar dan moet je het wel waarmaken. Het is daarom goed om na te denken over hoe de organisatie aankijkt tegen talent, en hoe je dat vertaalt in je HR-beleid. Over wie hebben jullie het intern eigenlijk als het over “talent” gaat? Spreek je dan over iedereen in de organisatie omdat iedereen talenten heeft of bedoel je slechts een kleine groep optimaal presterenden? En wat betekent dat voor de inrichting van het HR-beleid en de besteding van het budget? Het helpt om expliciet te zijn over je talentvisie en daar duidelijk over te communiceren, want dat bepaalt ook weer het gedrag van je leidinggevenden. De visie op talent fluctueert trouwens een beetje door de tijd heen. In deze krappe arbeidsmarkt hebben we iedereen nodig en kijken we er inclusiever naar. In het verleden was de exclusieve benadering meer in zwang. Organisaties hadden de luxe om de pareltjes eruit te pikken.’
Talent ontwikkelen
Is er in die huidige krapte wel ruimte om talent te ontwikkelen?
‘Dat is best lastig. Wat je ziet is dat de urgentie wordt gevoeld om te investeren in de ontwikkeling van medewerkers, om kennis en vaardigheden verder te brengen. Maar dat is in de praktijk niet eenvoudig omdat er veel vacatures zijn en de productie wel door moet. We zien dan ook dat ontwikkelbudgetten niet optimaal gebruikt worden. De ruimte, gelegenheid en tijd om je talenten te ontwikkelen staat al met al nogal onder druk. Daar komt bij dat leidinggevenden bang zijn dat hun goede mensen vertrekken naar een andere werkgever nadat geïnvesteerd is in hun ontwikkeling. Ik denk dat mensen juist weggaan als ze niet de ruimte krijgen om te groeien en zich te ontplooien. Bovendien is het de vraag of we niet meer bereiken door talent te delen, maar dat is nu helemaal een kwetsbare opgave. Mensen worden vastgehouden voor de eigen afdeling en de eigen organisatie, terwijl een nieuwe baan ook bijdraagt aan hun ontwikkeling. In die zin noemen we leidinggevenden wel eens gatekeepers, want zij faciliteren en bepalen welke stappen iemand kan zetten.’
Kennis en vaardigheden
Het ontwikkelen van kennis en vaardigheden hoeft niet in een tijdrovende opleiding of cursus, zegt Thunnissen, dat kan ook heel goed met leerzaam werk waarin je uitgedaagd wordt om moeilijke dingen op te pakken of door intensieve samenwerking nieuwe dingen leert. ‘Je zou als organisatie het werk meer op die factoren moeten ontwerpen. We komen er steeds meer achter dat je door je talenten te benutten, je ze ontwikkelt. De werkplek zelf wordt daar een belangrijke plek voor. Dus in plaats van dat je uit de werkomgeving stapt en naar een cursus gaat en weer terugkomt zien we de werkplek zelf steeds meer als leerplek.’
Wat vraagt dat van organisaties?
‘Hoe maak je ontwikkeling en vernieuwing onderdeel van het werk; dát is dan de vraag die je moet beantwoorden. Laat collega’s samenwerken aan een uitdaging of een relevant inhoudelijk vraagstuk voor de langere termijn en laat teams samen leren. We zien vaak dat interventies zich richten op het individu: jij mag een cursus doen of jij hebt een ontwikkelbudget. Vaak wordt er minder gedaan om die teamontwikkeling te faciliteren. Dankzij leerzame werkplekken werk je in gezamenlijkheid aan de ontwikkeling van je organisatie. Je bent niet in je eentje aan het presteren. Maar het vraagt wel om goede begeleiding van de organisatie.’
Talentgestuurd verdelen van werk
Thunnissen ziet in datzelfde kader veel in het talentgestuurd verdelen van werk. ‘Daarvoor is inzicht in je eigen talent en dat van de ander nodig. Daar zijn natuurlijk allerlei manieren voor zoals scans, assessments, kaartensets en 360 graden feedback. De uitkomsten kun je vervolgens koppelen aan de taken en de werkzaamheden die er liggen. Vaak is de vrees dat dan de rotklussen blijven liggen, maar dat valt in de praktijk mee. Mijn rotklus is misschien wel jouw droomklus. Je krijgt dan eigenlijk een talentgestuurde vorm van jobcrafting.’
Wat zie je verder als trends in talentenland?
‘Flexpertise wordt belangrijk: het vermogen om je snel aan te passen en mee te groeien nu de arbeidsmarkt zo snel verandert. Dat hangt samen met het denken in termen van skills en het spreken over rollen in plaats van functies. Die skills bieden mooie haakjes om vanuit talenten naar te kijken. Waar raken jouw talenten aan die skills en met welke rollen en takenpakketten gaat dat samen?’
Over Marian Thunnissen
Marian Thunnissen is lector bij Fontys Hogescholen en bijzonder hoogleraar aan de Universiteit Utrecht. Ze is gespecialiseerd in Leven Lang Ontwikkelen en talentmanagement. Ze brengt scherpte in talentvraagstukken en laat zien hoe talentontwikkeling en organisatiepositie elkaar versterken. Thunnissen verzorgt een college in de Collegereeks Toekomstgerichte HR.
Door: Jannie Benedictus
