In populaire managementboeken wordt ‘sociaal vermogen’ geprezen als het grootste vermogen van een organisatie. De praktijk is echter minder rooskleurig. Managers zijn zich wel bewust van de kracht van sociale processen, maar weten niet goed hoe ze dit kunnen stimuleren en benutten. Joost van der Ham verduidelijkt in dit artikel ‘sociaal vermogen’ en reikt handvatten aan. Wist u bijvoorbeeld dat het socialisatieproces van een nieuwe medewerker al begint voordat hij/zij start?
Teun Hardjono noemt het ‘sociaal vermogen’ of ‘socialisatievermogen’ als één van de vier vermogens van een organisatie waarin geïnvesteerd dient te worden. Een organisatie begint met materieel vermogen (alles wat op de financiële balans staat). Om het materieel vermogen te vergroten is er commercieel vermogen nodig, het product dient verkocht te worden. Organisaties die rusten op massaproductie komen met deze twee typen vermogen een heel eind, maar in onze hoog competitieve markt, voldoen deze twee niet meer; de volle potentie van de medewerkers moet benut worden. Dan hebben we het over het sociaal en intellectueel/spiritueel vermogen.
Linker- en rechterhersenhelft
Interessant in de theorieën rondom sociaal vermogen, is de constante tweedeling tussen ratio en emotie. Waar sommige onderzoekers beschrijven wat de mogelijke effecten zijn van bepaald gedrag (emotie – de rechter hersenhelft), zoeken anderen hun heil in harde feiten (ratio – de linker hersenhelft). In een groot aantal artikelen wordt gekeken naar de bedrijfscultuur, worden emotionele analyses gedaan naar de kracht van groepsdynamiek, of het vermogen om kennis in de groep op te nemen en te verspreiden. De rationele belichting van groepsprocessen kijkt bijvoorbeeld naar de hoeveelheid connecties die een medewerker heeft, in het begin en nadat hij enige tijd werkzaam is binnen een bedrijf. Ook het proces van nieuwkomers wordt vanuit twee kanten belicht. Soms wordt uitgebreid ingegaan op het geleidelijke proces van het overnemen van geldende waarden en normen.
In andere artikelen wordt meer feitelijk beschreven hoeveel verschillende fases men doormaakt tijdens een socialisatie proces. Begrip van beide kanten van sociaal vermogen draagt bij aan succesvol ondernemen, maar het blijkt moeilijk om managers en aandeelhouders hierin mee te krijgen. Het is eenvoudiger om akkoord krijgen voor plannen voor een feitelijk onderbouwde verbetering, dan te moeten inspelen op het emotionele begrip. De emotionele kant van sociaal vermogen is daarom zowel een kracht als een zwakte.
Download hieronder gratis het hele artikel van Joost van der Ham in Sigma.
