Werkend Nederland zwalkt na de pandemie tussen oude en nieuwe patronen. De oude deels verdwenen, de nieuwe nog ongestold. Heb het daar in je organisatie over, adviseert antropoloog Danielle Braun. En neem als werkgever je sociale functie serieus in een tijdsgewricht van toenemend individualisme. ‘Bedrijven zijn moderne plekken om verbinding aan te gaan. Eenzaamheid bestrijden is een groot thema.’
Meervoudig Antropologisch kijken
Wie Danielle Braun op social media volgt, krijgt dagelijks een door haar geselecteerd filmpje of foto te zien. Elke dag post ze, het werd in coronatijd een vaste gewoonte. Want, zo weet Braun: een gedragsverandering is ook gewoon ouderwetse discipline. Haar filmpjes tonen vaak dansende mensen en aandoenlijke dieren. Een patroon van ‘feel good’ zou je kunnen zeggen. Maar Braun stopt er ook iets anders in zegt ze. Ze wil haar volgers leren om van perspectief te wisselen, om meervoudig of antropologisch te kijken.
Een filmpje waarin een verpleegkundige met een patiënt danst die aan een chemo-infuus zit. Hoe moet ik daar naar kijken?
‘De reacties op dat filmpje waren divers. Veel mensen vonden het mooi maar ik hoorde ook: laat mij asjeblieft met rust als ik ziek ben. Ik wil ermee laten zien dat er culturele ideeën bestaan over ziek zijn. Hoe hoor je je dan te gedragen? Mag je dan nog meedoen of moet je in bed liggen en je niet opwinden? Ik vind het mooi om mensen daarover te laten nadenken.’
Patronen
Braun’s meest recente boek heet ‘Patronen’. Het is naast een ‘heel mooi verwonderboek’ ook een methodisch boek zegt ze. Patronen ziet ze als het dna van cultuur. En in het boek laat ze zien hoe je cultuur kunt fileren door de onderliggende patronen in kaart te brengen. Daarvoor moet je diep graven, ze reikt daarvoor diverse methodes aan. Heb je het patroon ontdekt dan kun je dat, als dat nodig is, veranderen. Bijvoorbeeld door de kracht van verhalen en peer-to-peer beïnvloeding. En die verandering moet je rustig laten stollen en verankeren.
De pandemie en de energiecrisis hebben snel ingegrepen in ons gedrag. Hoe bestendig zijn die veranderingen vanuit antropologisch oogpunt?
‘Ik heb in covidtijd onderzoek gedaan samen met zestig antropologen. We vroegen ons af of je kunt voorspellen welke patronen blijvend zullen veranderen. Daarbij gaan we ervan uit dat pas wanneer je nieuw gedrag doorgeeft aan je kinderen of aan een nieuwe lichting medewerkers, je een bestendig nieuw patroon creëert. Neem onze reactie op de energiecrisis: het gaat er niet om dat jij de thermostaat lager zet, want dat doe je waarschijnlijk toch een tikje geforceerd, maar dat je je kinderen blijvend meegeeft dat het heel gewoon is om een extra trui aan te trekken als het koud is. Dan is het op patroonniveau eigen gemaakt en is sprake van een wezenlijke verandering.’
Heel veel dingen die we tijdens de pandemie niet deden, zijn gewoon weer teruggeveerd constateert Braun. ‘We zitten gewoon weer met z’n zeshonderden in een congreszaal. Toch zijn bepaalde oude patronen echt verdwenen, niemand komt meer met zware griep proestend naar het werk. Maar we zwabberen nog wat tussen het oude en het nieuwe. Ik zie helaas dat organisaties te weinig tijd nemen om echt goed na te denken over wat ze willen. Terug naar kantoor of hybride werken? En wat zijn de nieuwe omgangsvormen? Is het nog steeds oké dat iemand naar yoga gaat terwijl er eigenlijk een afdelingsoverleg is? Sommige teammanagers voelen zich compleet handelingsverlegen. Daar is echt iets te doen.’
Je wijst organisaties daarbij ook op hun sociale rol.
‘We hebben ons ontworsteld aan kerk en zuilen. We lopen bevrijd maar ook eenzaam rond. We zijn extreem individueel, kopen massaal Rituals-producten die symbolisch verwijzen naar rijke collectieve tradities, maar gaan daar vervolgens in ons eentje mee in bad liggen. We zitten soms dagenlang alleen thuis te werken. Ik zie het bestrijden van eenzaamheid als een groot HR-thema. In al je jaargesprekken zou je moeten informeren naar de sociale contacten van je medewerkers.
Verbinding aangaan
Organisaties kunnen moderne plekken worden om verbinding aan te gaan, zegt Braun. ‘Neem de vrijdagmiddagborrel die langzamerhand aan het verdwijnen is, terwijl mensen daar goeie herinneringen aan hebben. Ook denk ik veel na over lidmaatschap: is een medewerker bereid om te investeren in de groep? Een 54-jarige vrouw zei me laatst dat ze thuis zo lekker veel kan doen. Maar heb je niet ook een verantwoordelijkheid richting de collega van twintig die nog heel veel moet leren. Wil je lidmaatschap tonen? Dat je meer doet dan alleen die baan? We kijken snel naar boven en klagen over slecht leiderschap van de baas, maar hoe zit het met je eigen lidmaatschap?’
Braun denkt dat wanneer organisaties zich als moderne pleisterplaatsen voor sociale verbinding gaan gedragen, dat zal helpen bij het werven van personeel. ‘Personele schaarste is op dit moment een groot vraagstuk en dat kun je voor een deel oplossen door van sociale binding en vriendschap een unique selling point te maken. Het wordt heel belangrijk om mensen te binden en te verbinden. Ik onderzoek nu bijvoorbeeld met een recruitmentbedrijf voor de horeca of we kunnen afwijken van individuele arbeidscontracten. We onderzoeken of je tribes kan aanstellen, vriendengroepen van acht mensen. Die krijgen een gemeenschappelijk rooster zodat ze tegelijk vrij zijn en leuke dingen kunnen ondernemen. In het beloningspakket zitten vier festivalkaartjes per jaar. En als een lid de tribe verlaat, dan is het aan de rest om voor een vervanger te zorgen.’
Ik hoor de arbeidsjuristen al zuchten.
‘Ja het zal vast niet makkelijk zijn, maar een restaurant runnen zonder personeel is nog veel moeilijker.’
Sociale veiligheid
Naast de nieuwe post-covid balans en personele schaarste ziet Braun sociale veiligheid als een thema waar veel bedrijven mee worstelen, vaak in combinatie met het verlangen naar meer diversiteit, inclusie en nieuw leiderschap. Ze gaf recent haar visie in de media op drie vrouwelijke leiders die onder vuur lagen vanwege vermeend grensoverschrijdend gedrag: Khadija Arib, Nilüfer Gündogan en Kaouthar Darmoni.
Wanneer je in zo’n situatie zoekt naar patronen, kan dan het gevaar dreigen dat je een patroon ziet van falende bi-culturele vrouwelijke leiders?
‘Je moet goed nadenken over welk patroon je nu eigenlijk ziet en op welk niveau. Het patroon dat ik waarneem zit vooral in de organisaties waar deze vrouwen werken. Organisaties die er naar verlangen om aan diversiteit te werken maar het vervolgens helemaal niet aankunnen. Die wel een flamboyante leider binnenhalen, maar vervolgens verwachten dat die een beetje normaal doet.’
‘Tegelijk kun je toch ook een patroon zien in het gedrag van deze vrouwen. Vrouwen met een bi-culturele achtergrond op stevige posities, dat zijn per definitie vechters die zichzelf niet uitgummen. Dus daar zit ook wel iets. Maar ik snap waar je vraag vandaan komt, want wanneer je uitspraken gaat doen over een groep, dan doe je per definitie geen recht aan individuen. Je maakt er altijd een beetje een karikatuur van. En dus is voorzichtigheid gepast.’
Neushoornhoorn
Braun wijst me erop dat de manier waarop we waarnemen, beïnvloed wordt door wat ze noemt de neushoornhoorn. De neushoorn kan nooit om zijn eigen hoorn heen kijken, en zo heeft iedereen een licht gekleurde waarneming, een eigen patroon, eigen overtuigingen die je meeneemt in je beoordeling van een situatie.
Zou mijn neushoornhoorn de overtuiging zijn dat het niet aan de vrouwen mág liggen?
‘Dat zou heel goed kunnen. Je huiver dat deze vrouwen weggezet zullen worden als incapabel, maakt dat je de vraag stelt zoals je die stelt. Dat is interessant, want ik benader het vraagstuk in eerste instantie van de andere kant. Ik begin bij de organisatie, niet bij de persoon.’
Welke hoorn zit er in jouw blikveld?
‘Mijn neushoornhoorn is dat ik altijd denk dat mensen de bereidheid hebben om hun eigen werkelijkheid ter discussie te stellen. Ik ga er altijd vanuit dat mensen samen willen onderzoeken wat er gebeurt en de dialoog willen aangaan. Dat er nuance is. Ik ben radicaal-activistisch in genuanceerd zijn. Soms kom ik er dan met een schok achter, dat er mensen zijn die helemaal nÃks hebben met die nuance. Die totaal geen zin of bereidheid hebben om een ander perspectief te onderzoeken. En daar word ik dan weer door getriggerd en ben daar intolerant tegen. Dan loop ik tegen mijn neushoorn-hoorn aan van ‘gij zult genuanceerd zijn’.
Als antropoloog neem je waar zonder in te grijpen. In een bedrijf word je juist binnengehaald voor een verandertraject. Adviseer je weleens om een patroon gewoon zo te laten?
‘Ja dat gebeurt, want soms zijn er ook mooie kanten aan ogenschijnlijk vreemd gedrag. Dan kun je ook met compassie naar die patronen kijken. Zo was ik eens bij een Veilig Thuis organisatie die zich bezighield met gezinsgeweld. Daar speelden ook tussen medewerkers veel emoties met soms behoorlijk wat drama, waar ze last van hadden. Er was altijd gedoe, er was altijd iemand verdrietig. Maar is dat onlogisch in zo’n omgeving? En wil je dat wel weghebben? Wil je dan een keurige club evenwichtige medewerkers hebben en hoe realistisch is dat? Ik zie er ook de mooie kanten van, de medewerkers zijn heel flexibel, kunnen goed met nood omgaan, zijn heel liefdevol en zoeken de grenzen op van wat kan. Als je dat laat zien en de interne logica van die cultuur blootlegt dan kan de conclusie zijn: we moeten zorgen dat het niet de spuigaten uitloopt maar honderd procent weg krijg je het niet en dat is oké.’
Tot slot: je boek bevat het Danielle Braun disciplinelijstje. Zoals duffe dingen eerst, ritualiseren en love first. Waarom moest dat lijstje erin?
‘Discipline is een onderschat fenomeen, een vergeten groente. Soms moet je iets gewoon doen. Niet direct evalueren of het nog wel leuk is, niet te snel opgeven. Het is de kracht van herhaling die patronen verankert. Als je elke dag je partner in de ogen kijkt in plaats van eerst je socials checkt, krijg je echt een beter huwelijk. Ik haat hardlopen maar als ik dagelijks ga evalueren of het leuk is, stop ik acuut.’
Dr. Danielle Braun is corporate antropoloog en directeur van de Academie voor Organisatiecultuur. Auteur van Patronen, De Corporate Tribe, Building Tribes, Tribaal Kantoorgedoe, en Da’s gek. Ze is een van de sprekers op het Jaarcongres Verandermanagement, op 29 juni in Leusden. Inschrijven kan hier.
Door: Jannie Benedictus
