Managers heb je in alle soorten en maten. Je hebt dikke, dunne, blonde, donkere, sportieve, onsportieve en je hebt goede en slechte managers. De meeste managers vinden van zichzelf dat ze erg goede managers zijn. Net zoals automobilisten. 80 procent van de automobilisten vindt van zichzelf dat ze bij de beste 10 procent horen. Met managers is dat net zo, vermoed ik.
Dat is allemaal leuk en aardig, maar hoe herken je nou die slechte manager?
Slechte managers en hun kenmerken
- Slecht voorbeeldgedrag.
De manager (m/v) eist bijvoorbeeld dat iedereen op tijd is, maar komt zelf te laat. Of wil dat het team overwerkt, maar gaat zelf naar huis. - Geen verantwoordelijkheid.
De manager in kwestie weet het altijd zo te draaien dat hij (of zij) niet verantwoordelijk is. Of het is de schuld van dat ene teamlid, of de schuld van die andere hogere manager. Of van het systeem. Of het weer. Of zijn (of haar) vrouw. Maar nooit heeft hij (of zij) het zelf gedaan. - Is er nooit.
De manager is er nooit. Niet bij de gezamenlijke teamlunch. Niet bij de moeilijke momenten tijdens het project. Niet bij het welkom heten van het nieuwe teamlid. Hij (of zij) is altijd druk met ‘belangrijke dingen’. - Alleen punten scoren.
De slechte manager is er dus nooit. Behalve wanneer er punten gescoord kunnen worden. Bij de lancering van een nieuw product, bij het succesvol afronden van een project, bij het ondertekeningen van die nieuwe miljoenendeal. Maar anders is hij (of zij) er dus niet. - Kan zijn (of haar) werk niet benoemen.
De slechte manager is altijd bezig met dingen. Belangrijke dingen vaak. En met nog belangrijker overleg. Alleen wanneer je hem (of haar) vraagt wat er dan precies gedaan wordt, of wat het onderwerp van overleg is, blijft het stil. Of het blijft vaag. Dat kan ook. In ieder geval is het niet concreet. Het blijft bij ‘belangrijke dingen’. - Geen overleg.
De slechte teammanager overlegt niet. Hij (of zij) deelt mee. Wacht niet op feedback, maar meldt later wel dat ‘we dat als team hebben afgesproken’. Het team weet dan overigens van niks, maar dan kan de manager terugvallen op punt 2. Het is niet zijn (of haar) schuld.
Door: Eduard van Brakel
Eduard van Brakel is eindredacteur van Management Impact. Hij schreef samen met professor Bas Kodden het boek Leidinggeven is omgekeerd opvoeden.
